X
تبلیغات
" T - M "







































" T - M "

تئوریهای مدیریت

 

 

 

193 تکنیک چند ارزیاب و روش واقعه بحرانی در رتبه بندی

 

در تکنیک چند ارزیاب، عدّ ه ای از ارزیابان قضاوتهای خود را درباره شخص مورد رتبه بندی ارائه می کنند.

این تکنیک را می توان امیدوار کننده ترین قضاوت در مورد یک شخص قلمداد کرد، زیرا مزایای تکنیک چند ارزیاب

 توان بالقوّه آنها را در گردآوری داده های گسترده فراهم می سازد.

در روش واقعه بحرانی، سرپرست یا هر ناظر آگاه دیگر، حوادث یا وقایع موثّر و یا بی اثر در رتبه بندی را

 در تمام دوره مشمول رتبه بندی یادداشت می کند.

فرض بر این است که این حوادث با عملکرد شغل ارتباط دارد.

در هنگام مرور فعالیتها، اینگونه یادداشت ها که در طیّ زمان فراهم و نگهداری شده ، مجتمع شده

 و مبنای ارزشیابی قرار می گیرد.

این حوادث به جای آنکه مانند صفات شخصی افراد مورد رتبه بندی بر ادراکات ذهنی استوار باشد،

بر رفتارهای قابل مشاهده استوار است.

روش واقعه بحرانی دسترسی و امکان قضاوت عینی بیشتری را تعبیه می سازد و می توان اذعان داشت

 که این موضوع سرآغاز پرداختن به روشهای ارزشیابی مبتنی بر رفتار محسوب می شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در یکشنبه بیست و چهارم فروردین 1393ساعت 12:21 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

192 روش درجه بندی ساده، درجه بندی تناوبی و مقایسه زوجی در رتبه بندی

 

 

در روش درجه بندی ساده، ارزیاب کلیّه اشخاص مورد رتبه بندی را از بالاترین به پایین ترین،

 رتبه بندی و درجه بندی می نماید.

در روش تناوبی، ارزیاب ابتدا بهترین و سپس بد ترین و پس از آن بهترین مرتبه دوم

و بعداً بدترین مرتبه دوم را بر می گزیند.

این روند تا آنجا ادامه پیدا خواهد کرد که همه درجه بندی شوند.

در روش مقایسه زوجی ، هر شخص رتبه بندی شده در رابطه با هر صفت به صورت

 زوج به زوج با دیگران مقایسه می شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در سه شنبه نوزدهم فروردین 1393ساعت 6:54 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

191 تکنیکهای قضاوتی برای ارزشیابی عملکرد ها  ( 3 )

 

 

ادامه مطلب قبل :

 

 

علاوه بر توجّه به اشتباهات رتبه بندی اشاره شده در شماره های قبلی، شواهد تحقیقاتی

 متعددی نیز به طور تجمعی از نتیجه گیریهای زیر درباره رتبه ها و اشخاص رتبه بندی شده

در ارزشیابی عملکرد حمایت و جانبداری می کند :

یک – توان رتبه بندی ممکن است با هوش افراد ارتباط مثبت داشته باشد.

دو – بین کارآیی سرپرست و توان وی در تشخیص و تمیز کارکنان خوب از ضعیف ارتباط

مثبت وجود دارد.

سه – رتبه بندیهای ویژه مانند رتبه بندی های روانشناسی کلینیکی ممکن است

نتواند در رتبه بندی دقیق دیگران به ما کمک کند.

چهار – هرچه بین ارزیاب و رتبه بندی شده قرابت و نزدیکی فیزیکی زیادتر وجود داشته باشد،

 رتبه بندی بالاتر خواهد بود.

پنج – هرچه طرز تفکر رتبه بندی به جای کل نگری، تحلیلی باشد این احتمال زیادتر وجود

خواهد داشت که بتواند کارکنان خوب و ضعیف را از یکدیگر تفکیک و تمیز دهد.

شش – کسانی که خوش رفتار تر باشند به احتمال بسیار زیاد در مقایسه با بدرفتارها،

 دقیق تر رتبه بندی خواهند شد.

 

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

نوشته شده در پنجشنبه چهاردهم فروردین 1393ساعت 2:38 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

 حَوََِّل حالَنا اِلی اَحسن الحال

به مدلول ایجاد تغییر و اصلاح احوال بشکل حقیقی است.

باید متحوّل شد و غبار تنگ نظری را از قلوب خارج ساخت.

خجسته عید مسعود باستانی ایرانی بر شما

انسان دوستدار علم و معرفت مبارک باد.

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در جمعه یکم فروردین 1393ساعت 7:29 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

وبلاگ تئوریهای مدیریت   "   T -  M  " 

 

با افتخار پنجمین سال از فعالیت خویش را در جهت خدمت به همنوعان آغاز می نماید.

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در دوشنبه بیست و ششم اسفند 1392ساعت 5:12 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

190 تکنیکهای قضاوتی برای ارزشیابی عملکرد ها  ( 2 )

 

 

2 - اثرات هاله ای یا رتبه بندی قالبی

در این قسمت اشتباه ناشی از آن است که رتبه بندی بر اساس یک و یا تعداد معدودی صفت

 انجام شود.

برای مثال :

رتبه بندی ممکن است توان شخص را در خوب کنار آمدن و همکاری با دیگران به کلیّه صفات

 مورد ارزشیابی تعمیم دهد.

کسانی که رتبه بندی را انجام می دهند می باید برای اجتناب از این تعمیم آگاهانه

 عمل کنند.

3 – رتبه بندی بر اساس عملکرد اخیر

اشتباهات مربوط به تازگی هنگامی رُخ می دهد که شخص بر اساس آخرین عملکرد

 رتبه بندی شود .

اشتباهات مرتبط با بزرگترین رتبه هنگامی پیش می آید که رتبه بندی بر مبنای

رتبه بندی قبلی انجام گیرد که با نگهداری و استفاده از یادداشتهای تفصیلی مربوط

 به عملکرد در طول زمان، می توان این اشتباهات را به حدّاقل ممکن کاهش داد.

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

نوشته شده در چهارشنبه بیست و یکم اسفند 1392ساعت 5:2 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

189 تکنیکهای قضاوتی برای ارزشیابی عملکرد ها  ( 1 )

 

 

روش سنّتی ارزشیابی فرودستان توسّط سرپرستان که هنوز هم  کاربرد  دارد،

رتبه بندی صفات کارکنان مانند قابلیت، اعتماد، ابتکار ، همکاری، کمیت کار، کیفیت انجام کار

ممکن است از تجزیه و تحلیل منظم شغل حاصل شود که معمولاً به صورت ذهنی تعیین

 می شود  بطوریکه در زمینه عملکرد شغل می توان اذعان داشت که فقط روایی صوری دارد.

معمولاً رتبه بندیها بر روی یک فرم ثبت می شود و رتبه بندی را از 1 تا 5 و یا از 1 تا 7

تعیین می کنند.

این رتبه بندیها همواره در معرض تعدادی اشتباه به گونه زیر قرار دارد :

1 – توزیع

این اشتباهات معمول رتبه بندی بیش از حد " ارفاق "، رتبه بندی کمتر از حد " سختگیری " ،

رتبه بندی هر یک بر اساس میانگین " تمایل به مرکز " و یا ناتوانی در درک تشخیص درست

 اشخاص رتبه بندی شده است.

توزیع اجباری فی المثل فقط 15 درصد را بتوان بالا، 15 درصد را پایین، 20 درصد را خوب،

 20 درصد را ضعیف و 30 درصد را متوسّط رتبه بندی کرد، می تواند صرفاً نیاز ما را برای

 غلبه بر این مشکل بر طرف سازد، هر چند توزیع اجباری بر این فرض استوار است که

در گروه مورد رتبه بندی چنین توزیعی وجود داشته باشد و باید پذیرفت که چنین فرضی

 همواره نمی تواند صحیح باشد.

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در چهارشنبه چهاردهم اسفند 1392ساعت 4:57 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

188  ابعاد  مدل هکمن – اولدهام ( 7 )

 

ادامه مبحث قبل

 

حالات اساسی و روانی شغل اصلی

 

1 – تجربه مربوط به معنی دار بودن کار

این موضوع با میزان تجربه شخصی از اهمیت، ارزش و سودمندی کار در ارتباط است.

 

2 – مسئولیت تجربه شده

این امر با میزان احساس شخص از مسئولیت فردی با صلاحیت و شایستگی خود وی

 درباره نتایج کار در ارتباط است.

 

3 – اطّلاع از نتایج

این موضوع با میزان فهم و ادراک شخص از اثر بخشی عملکرد شغل خود به صورت منظّم

ارتباط دارد.

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در چهارشنبه هفتم اسفند 1392ساعت 7:50 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

187  ابعاد  مدل هکمن – اولدهام ( 6 )

 

ادامه مبحث قبل

 

1 – تنوّع مهارتها :

این نکته به میزان نیاز به انجام کارهای مختلف توسط شخص اشاره دارد و استفاده

 از مهارت، توانایی و استعداد را شامل می شود.

2 – هویت وظیفه :

این موضوع بخشهای کامل کار را شامل می شود، شخص می تواند کار را از ابتدا

 تا انجام با یک نتیجه قابل لمس صورت دهد.

3 – اهمیت وظیفه :

این مورد با اهمیت شغل مرتبط است.

سئوال این است که آیا شغل بر دیگران اعم از جنبه درونی و یا بیرونی سازمان،

به شدّت تأثیر می گذارد ؟

4 – استقلال :

این نکته به میزان آزادی، استقلال و بینش صحیح شخص در زمینه هایی نظیرجدول بندی کار،

 تصمیم گیری و نحوه انجام کار اشاره دارد.

5 – بازخورد :

منظور از بازخورد این است که شغل تا چه اندازه برای شخص اطّلاعات روشن و مستقیم

 از نتایج و عملکرد حاصل، تعبیه خواهد کرد.

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در چهارشنبه سی ام بهمن 1392ساعت 5:29 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

186   مدل هکمن – اولدهام در مورد مشخصات شغل ( 5 )

 

ادامه مبحث قبل :

 

بر اساس مدل هکمن – اولدهام، نتایج شخصی و کاری مربوط به ویژگیهای شغل اصلی

 عبارت است از :

انگیزش درونی کار در سطح بسیار بالا، عملکرد کار با کیفیت بالا رضایت خاطر بالا از کار ایجاد

 می کند، جابجایی و نقل و انتقالات و غیبت اندک ببار می آورد.

 

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

نوشته شده در دوشنبه بیست و یکم بهمن 1392ساعت 5:27 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

185   مدل هکمن – اولدهام در مورد مشخصات شغل ( 4 )

 

ویژگیهای شغل اصلی در مدل هکمن عبارت است از :

تنّوع مهارتها، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد .

حالات اساسی روانی بر آمده از ویژگیهای شغل اصلی عبارت است از :

تجربه معنی دار بودن کار مربوط به تنوع مهارتها، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه،

 مسئولیت تجربه شده از نتایج کار مربوط به ویژگی استقلال و اطّلاع از نتایج

فعالیت های کاری مربوط به بازخورد خواهد بود.

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

نوشته شده در دوشنبه چهاردهم بهمن 1392ساعت 5:24 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

 

184   مدل هکمن – اولدهام در مورد مشخصات شغل ( 3 )

 

 

هکمن معتقد است که :

 

نتیجه اصلی، نوعی سیکل انگیزشی مثبت کاری است که دائماً خود زاینده بوده و پاداشهای خود خاسته

 آن را تقویت می کند.

وی همچنین می گوید :

پیش بینی می شود که این سیکل تا زمانی که یک یا چند حالت از سه حالت روانی وجود نداشته باشد،

 یا تا زمانی که پاداشهای درونی ناشی از عملکرد خوب برای شخص فاقد ارزش باشد، ادامه خواهد داشت.

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

نوشته شده در شنبه پنجم بهمن 1392ساعت 7:31 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

183   مدل هکمن – اولدهام در مورد مشخصات شغل ( 2 )

 

 

در مدل مزبور فرض بر این است که، شخص هنگامی پاداش درونی کسب می کند که

 بداند شخصاً وظیفه اش را بدرستی انجام داده و برای آن اهمیت قائل است.

پاداشهای درونی عامل تقویت مجدد کارکنان است و موجب می شود که خوب عمل کنند.

چنانچه عملکرد کارکنان خوب نباشد، آنان سعی خواهند نمود تا بر تلاشهایشان بیفزایند تا به

 پاداشهای درونی ناشی از عملکرد خوب نایل گردند.

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

نوشته شده در دوشنبه سی ام دی 1392ساعت 7:26 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

182 مدل هکمن – اولدهام در مورد مشخصات شغل ( 1 )

 

 

 

مدل مشخصات شغل " جی ، ریچارد هکمن و گرگ اولدهام "  تبیین کننده آن است که

ویژگیهای مشخص شغل در حالات مشخص روانی فرد موثّر است و بر شدّت نیاز کارکنان به رشد،

 اثرات تعدیل کننده قابل ملاحظه ای دارد.

این مدل می گوید که برخی مشخصات شغل به حالات اساسی روانی منجر می شود.

معنای این مفهوم آن است که تنوّع مهارت، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه به تجربه معنی دار منتهی

 می گردد.

استقلال، به احساس مسئولیت منجر می شود و بازخورد به اطّلاع ازنتیجه منتهی می گردد.

هرچه این سه حالت روانی بیشتر وجود داشته باشد، احساس کارکنان درباره خودشان

 در هنگام کارکردن بهتر خواهد بود.

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

نوشته شده در پنجشنبه نوزدهم دی 1392ساعت 7:9 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

نظریه " لارنس و لورش " درمورد طرح های سازمانی

 

 

با توجّه به اینکه هیچ راه حل به عنوان بهترین راه برای سازماندهی وجود ندارد،

" لارنس و لورش " دو متغیّر را برای تعیین مناسب ترین نوع ساختارسازمانی بصورت زیر معرفّی کردند:

1 -  متغیّر تفکیک و تمایز

2 -  تلفیق و هماهنگی

به اعتقاد " لارنس و لورش "، تفکیک و تمایز حاکی از اختلاف در جهت گیریهای ادراکی و احساسی

مدیران واحدهای مختلف با وظایف متعدّد و تلفیق حاکی از همکاری بین واحدها تحت شرایط محیط برای

دستیابی به وحدت عمل می باشد.

به نظر " لارنس و لورش "، درجه تفکیک و تمایز و تلفیق و هماهنگی موثّرترین ساختار سازمانی را

تعیین می کند.

نتایج بررسیهای " لارنس و لورش " گویای آن است که اگر سازمان دارای واحدهای مشابه با وظایف

تکراری و فعالیت های هماهنگ باشد، بنابراین ساختار سازمانی ماشینی مناسب تراست، امّا سازمان

دارای واحدهای منفک با وظایف متمایز و متفاوت، در صورتی که هماهنگی بین واحد ها از طریق

کمیته ها و واحدهای ویژه انجام می گیرد، ساختاری پویا و زنده را ایجاب می نماید.

بررسی مسئله نظارت از سوی " لارنس و لورش " در موسسات پلاستیک و مواد غذایی نشان می داد

که در این دو موسسه ابداع و سازندگی در اولویت قرار داشته است و تصمیمات می بایست به سرعت

اتّخاذ می گردید.

برای کلیّه مدیران در سطوح مختلف مهم بوده است که نفوذ بیشتری بر روی کارمندان داشته باشند

تا بتوانند تصمیمات جدید و سریع را اتّخاذ کنند.

دردو موسسه مزبور میزان نظارت سازمانی یکنواخت توزیع شده بود، یعنی مدیران در تمام سطوح

سازمانی سیستم نظارت بر خود را کاملاً برقرار کرده بودند.

" لارنس و لورش " بررسی خود را در موسسه کارتن سازی نیز پی گرفتند.

آنها مشاهده کردند که، در این موسسه کارآیی بیشتر از ابداع و ابتکار مهم بوده است، تصمیمات سریع

 و خلاق، ضرورت چندانی نداشته است، مهم این بوده است که هرکس مطابق مقررات رفتار کند و کارآمد

 باشد.

در چنین موقعیتهایی فقط مدیریت عالی نظارت زیادی اعمال می کرد. مدیران سطوح پایین تر دستورات

را اجرا و تولید را هدایت می کردند.

نتایج بررسیهای " لارنس و لورش " این است که:

اگرسازمان دارای موقعیتی ماشینی باشد، بنابراین نظارت مرکزی موثّرتر است، لیکن در سازمانهای

زنده و پویا سیستم نظارت بر خود و اختیار و آزادی در عمل مدیران و سرپرستان پایین تر ضروری

می باشد.

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در چهارشنبه یازدهم دی 1392ساعت 12:7 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

نظریه  " جان بَکت " در مورد سیستم ها

 

 

" جان بَکت " John  Backett سیستم ها را بر سه دسته تقسیم کرد.

از نظر " جان بَکت " John  Backett سیستم ها بترتیب شامل فیزیکی مکانیکی، بیولوژیکی و اجتماعی

 می باشند.

سیستم های فیزیکی مکانیکی مرکّب از اتم و مولکول می باشد که سیستم های ایستا، سیستم های

 ساده ، پویا و سیستم های سایبرنتیک را در خود جای می دهد.

سیستم های بیولوژیکی مرکّب از سلّول و موجود زنده می باشد که سیستم های باز، سیستم های

زنده و سیستم های حیوانی در آن جای دارد و سیستم های اجتماعی شامل جوامع است که در آن

سیستم های انسانی و سیستم های اجتماعی و نهایتاً سیستم ماوراءالطبیعه جای دارد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در سه شنبه سوم دی 1392ساعت 1:59 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

 بهینه سازی ناقص   

 

  مصالحه بین اهداف کارآیی بخشهای مختلف سازمان، اساسی ترین عامل در بهینه سازی ناقص بشمار

می رود.

نظر به اینکه هرسیستم فرعی تمایل دارد تا کارآیی خود را افزایش دهد، بنابراین این احتمال وجود دارد

که کلّ سیستم اثربخشی خود را از دست بدهد.

موضوع را با یک مثال پی می گیریم:

یکی از وظایف اصلی مدیران فروش، حدّاکثر کردن میزان فروش است.

از آنجاییکه فروش های نسیه یکی از بایسته های موسسات را تشکیل می دهد،

 مسئولان حسابداری نیز وظیفه دارند تا از سوخت شدن فروش های نسیه جلوگیری نمایند.

چنانچه مدیران فروش و مسئولان حسابداری به دنبال حدّاکثر کردن اهداف خود برایند، در آن صورت وجود

 اختلاف بین آنها بسیار محتمل خواهد بود.

در این مورد راهی جز مصالحه در اهداف واحدهای حسابداری و فروش  وجود نخواهد داشت، زیرا الویت

 اهداف کلّ سازمان می باید همواره بعنوان معیار و مبنای عملکرد قرار داده شود.

با توجّه به اینکه ممکن است چنین اختلافاتی در بین بخشهای سازمان بروز کند، راهنما و راه حل اینگونه

 اختلافات، تعریف رسالات سازمان می باشد.

 

 

 

 

 

نوشته شده در دوشنبه بیست و پنجم آذر 1392ساعت 10:23 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 گردش شغلی و فواید آن در بهسازی مدیران و سازمان

 

 

هدف و منظور از گردش شغلی، گسترش اطّلاعات و آگاهیهای مدیران فعلی و مدیران آینده است.

کارکنان و کارآموزان سازمان با چرخش در شغل های مختلف و گوناگون، وظایف مختلف مدیریت

 را یاد می گیرند.

گردش شغلی معمولاً از راه های گوناگون و بصورت زیر انجام می شود:

الف  – کارهای غیر سرپرستی

ب  – از طریق مأموریت های مشاهده ای

ج  – شغل های آموزشی مدیریت در سطوج مختلف سازمان

د  – شغل های کمکی سطوح میانی

و  – چرخش نامشخّص در شغل های مختلف مدیریت

گردش شغلی اگرچه دارای اثرات با ارزشی است، امّا همواره با دشواری هایی

 نیز همراه می باشد.

نظر به اینکه در گردش شغلی، کارکنان و کارآموزان عملاً دارای اختیاری نیستند،

 صرفاً با نگاه به عملیات مدیران اجرایی، به آنان در کارها کمک می کنند،

امّا مسئولیتی را که یک مدیر واقعی می باید داشته باشد، دارا نیستند.

یا اینکه کارآموزان علیرغم توانایی در مدیریت، نتوانند در سمت خود باقی بمانند.

همچنین ممکن است با خاتمه یافتن برنامه گردش شغلی، شغل مناسب برای

 مدیران تازه آموزش دیده در اختیار نباشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در پنجشنبه بیست و یکم آذر 1392ساعت 7:59 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

   مزایای تفویض اختیار

 

در زیرفقط به تعداد اندکی از مزایا و فواید تقویض اختیاراشاره می گردد.

1 – مدیران می توانند تا به مسئولیت های مهمتر خود در سطح عالی مدیریت بپردازند.

2 – تفویض اختیار منجر به تصمیمات معتبر می شود.

3 – تفویض اختیار موجب سرعت در تصمیم گیری می شود.

4 -  تفویض اختیار روحیه و اعتماد به نفس کارکنان را تقویت می کند.

5 – تفویض اختیار موجب می شود تا مدیران از رفتار های آمرانه اجتناب نمایند.

6 – تمایل کارکنان برای اثربخشی بیشتر تعبیه می شود.

7 – کار -- درگیری کارکنان در سازمان به خود – درگیری آنان مبدّل می گردد.

8 – خستگی، تنبلی و بیزاری از کار به سمت مسئولیت پذیری بیشتر رهنمون می گردد.

9 – هزینه های سازمان را کاهش می دهد.

10 – تهدیدات سازمان به فرصت ها تبدیل می گردد.

و ...

نوشته شده در پنجشنبه چهاردهم آذر 1392ساعت 1:4 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 طبقه بندی سیستم ها

 

 

انواع سیستم ها را می توان به گونه زیر دسته بندی و طبقه بندی کرد:

1 – سیستم های اصلی و فرعی

2 – سیستم های ساده و پیچیده

3 – سیستم های طبیعی و مصنوعی

 4 – سیستم های قطعی و احتمالی

5 – سیستم های باز و بسته

 

الف –  سیستم های اصلی و فرعی:

 

هر سیستم نسبت به سیستم های فرعی تابعه اش سیستم اصلی و نسبت به سیستم های بزرگتر

که خود جزئی از آن محسوب می شود، سیستم فرعی تلقّی می شود.

 

ب – سیستم های ساده و پیچیده:

 

با توجّه به اینکه ساده بودن و پیچیدگی هر سیستم به میزان ارتباط آن سیستم با محیط اطرافش

وابسته است، بنابراین هر اندازه یک سیستم نسبت به محیط اطراف خود بازتر و با عوامل محیطی

بیشتر سرو کار داشته باشد از سطح پیچیده تری برخوردار خواهد بود؛ در غیر اینصورت و چنانچه تعامل

سیستم با محیط اطراف گسترده نباشد می توان از آن بعنوان یک سیستم ساده نام برد.

 

ج – سیستم های باز و بسته:

 

سیستم بسته سیستمی است که با محیط خود به تعادل ایستا و ثبات رسیده باشند.

شاید تنها سیستم بسته را می توان سیستم اتم دانست که با محیط خود هیچگونه رابطه برقرار

نمی سازد و چنانچه امکان نفوذ سیستم اتم به محیط حاصل گردد، هسته اش متلاشی و تبدیل به

 انرژی می گردد.

سیستم باز سیستمی است که با محیط اطراف و پیرامون خود دارای ارتباط متقابل است.

سیستم باز از تغییرات محیط تأثیر می پذیرد و خود نیز بر روی محیط اثر می گذارد.

سیستم باز با محیط خود به تعادل دینامیک و پویا می رسد.

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در چهارشنبه ششم آذر 1392ساعت 1:1 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

 

 قانون مورفی

 

 

 

این قانون، مشتمل برآنانی است که نگرشها و تحلیلهایشان همواره آلوده به یأس وبا بدبینی توأم

می باشد.

در واقع این دسته از افراد در پرداختن به هر موضوعی و مسئله ای، منفی ترین وجه را در نظر می گیرند.

این گروه از افراد همواره به نیمه خالی لیوان نظر می افکنند.

هرگاه از تحقّق هدفی سخن به میان آید، در نظر این دسته از افراد، همه چیزها نقش خود را فراموش

کرده و براین اساس، نسبت به پدیده ها قضاوت می کنند.

در مورد زمان لازم برای یک رویداد، همواره طولانی ترین زمان را در نظر می گیرند و احتمال می دهند که

 محاسبات انجام گرفته از هر نظر نادرست از کار درآید.

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در دوشنبه بیست و هفتم آبان 1392ساعت 7:4 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

یا

 

حسین 

 

شهید

 

 

در آستانه تا سوعا و عاشورای حسینی، یاد و خاطره ات را گرامی می داریم.

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در دوشنبه بیستم آبان 1392ساعت 2:58 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

ازدید گاه " لوترگیولیگ "، وظایف مدیران براساس اصطلاح ،

                                                                          P O S D C O R B

عبارت است از:

P

Planning

O

Organizing

S

Staffing

D

Directing

CO

Coordinating

R

Reporting

B

Budgeting

و یا :

برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت، هماهنگی، گزارش دهی و بودجه ریزی

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در پنجشنبه شانزدهم آبان 1392ساعت 7:42 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

خطای هاله ای

 

 

تأثیرپدیده هاله در ادراک اجتماعی به تأثیر تفکر قالبی بسیار شباهت دارد.

هرچند در تفکر قالبی شخص برحسب یک مقوله واحد ادراک می شود ، امّا در پدیده هاله،

 شخص براساس یک صفت ادراک می شود .

معمولاً در بحث از عملکرد، هنگامی که یک نفر در قضاوت شخصیت کلّی شخص دیگر دچار

 اشتباه گردد و یا عملکرد براساس یک صفت واحد نظیرهوش، اوضاع ظاهرو یا تمایل به

همکاری، مورد ارزیابی قرارگیرد، ازپدیده هاله سخن به میان می آید.

چنین صفاتی ممکن است همه صفات دیگر شخص ادراک شونده را تحت الشّعاع خود

قراردهد.

برای مثال می توان به جذّابیت شدید یک کارمند منشی اشاره کرد که رئیسش او را انسانی

 باهوش و دارای عملکرد خوب ادراک می کند، در صورتی که وی به واقع یک ماشین نویس

کاملاً ضعیف و آدم بسیار شلوغی است.

هرگاه دو نفر به عنوان دارندگان شخصیتهای مشابه ادراک شوند و تنها یکی از صفات آنها

متفاوت باشد ، یک صفت چشم ادراک کننده را در برابر تمامی صفاتی که در فرایند ادراک قرار

 می گیرد می بندد.

هرگاه یک نگرش خراب باشد، می تواند کلّیه نگرشها را خراب کند .

به اعتقاد نگارنده:

هرگاه مدیران سازمانها با یک بار دیدن عملکرد کارکنان، قضاوتی دائمی برپایه مشاهده

رفتارآنان ارائه نمایند، چنین قضاوتی نه تنها ازواقعیت به دور خواهد بود، بلکه از ابّهت

تصمیماتشان نیز خواهد کاست.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در جمعه دهم آبان 1392ساعت 9:51 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

      سیستم         " System   "

 

1 –  به مجموعه اجزای وابسته و مرتبط با هم که جهت رسیدن به یک هدف هماهنگ شده باشند.

2 –  سیستم عبارت است از یک مجموعه پیچیده و یا ترکیبی از اجزا و اعضاء  که این مجموعه را بصورت

 یک واحد در می آورد.

3 –  مجموعه ای از اجزا است که با ارتباط و همبستگی متقابل، مجموعه واحدی را تشکیل می دهد و

نقش معیّنی را ایفا می نماید.

4 –  سیستم مجموعه ای است که از چندین جزء وابسته به یکدیگر تشکیل یافته است.

با توجّه به تعاریف بعمل آمده ، می توان موجودیت یک سیستم را بر اساس ویژگیهای زیر قرار داد:

الف  : هر سیستم حدّاقل از دو جزء تشکیل یافته است.

ب    : هر جزء، حدّاقل با یک جزء دیگر از مجموعه در ارتباط است.

ج    : هر تغییری در هر یک از اجزاء منجر به تغییر در کلّ مجموعه می گردد.

د    : مجموعه دارای خصوصیاتی متفاوت از تک تک اجزاء می باشد.

نکته حائز اهمیت آن است که :

عواملی مانند مجموعه بودن اجزا، ارتباطات، وابستگی، هدف دار بودن و هماهنگی، شاکله وجود

سیستمها را شکل می دهد و در صورت فقدان هر یک از ویژگیهای ذکر شده، موجودیت سیستمها با

ابهام روبرو خواهد بود.

 

 

 

نوشته شده در شنبه چهارم آبان 1392ساعت 7:3 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 اصل پیتر

 

 

در گزینش افراد، کارکنان و مدیران امکان اشتباه وجود دارد و حتّی می توان اذعان داشت که چیزی

متداول است.

بر اساس نظر لارنس پیتر و ریموند هال نویسندگان کتاب اصل پیتر، مدیران تمایل دارند تا سطح

ناشایستگی هایشان پیشرفت نمایند.

به ویژه اگر مدیری در یک شغل موفّق و کامیاب گردد، این کامیابی ممکن است وسیله ارتقاء وی به جایگاه

 بالاترنیز شود که شخص غالباً مهارتهای مورد نیاز آن شغل را دارا نمی باشد.

چنین ارتقاء شغلی مطمئناً چیزی جز لجام گسیختگی در کار پدید نخواهد آورد.

اگرچه در گزینش و استخدام بالندگی فردی نادیده انگاشته نمی گردد امّا، اصل پیتر کمک می کند که

همچون زنگ خطر، فراگرد گزینش، استخدام و ارتقاء را ساده نگیریم.

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در پنجشنبه بیست و پنجم مهر 1392ساعت 7:25 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

  مزایای تفویض اختیار

 

در زیرفقط به تعداد اندکی از مزایا و فواید تقویض اختیاراشاره می گردد.

 

1 – مدیران می توانند تا به مسئولیت های مهمتر خود در سطح عالی مدیریت بپردازند.

2 – تفویض اختیار منجر به تصمیمات معتبر می شود.

3 – تفویض اختیار موجب سرعت در تصمیم گیری می شود.

4 -  تفویض اختیار روحیه و اعتماد به نفس کارکنان را تقویت می کند.

5 – تفویض اختیار موجب می شود تا مدیران از رفتار های آمرانه اجتناب نمایند.

6 – تمایل کارکنان برای اثربخشی بیشتر تعبیه می شود.

7 – کار -- درگیری کارکنان در سازمان به خود – درگیری آنان مبدّل می گردد.

8 – خستگی، تنبلی و بیزاری از کار به سمت مسئولیت پذیری بیشتر رهنمون می گردد.

9 – هزینه های سازمان را کاهش می دهد.

10 – تهدیدات سازمان به فرصت ها تبدیل می گردد.

و ...

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در شنبه بیستم مهر 1392ساعت 7:22 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 روش چیست و شیوه کدام است ؟

 

در بسیاری از مواقع، به غلط از مفاهیم " روش " و " شیوه " بعنوان دو مقوله مترادف و هم معنی

بکار گرفته می شود، در حالی که دو مفهوم مزبور دارای معنای متفاوتی است.

" روش " ، یعنی انجام دادن تمام و یا قسمتی از یک کار و فعالیت و حال آنکه، " شیوه " ، به نحوه انجام

یک کار و فعالیت اتلاق می گردد.

برای مثال :

1 – روش انبارداری در عدّه ای از مؤسسات بر مبنای  "  FIFO "  قرار دارد و دسته ای دیگراز روش

 "  LIFO  "  استفاده می کنند.

FIFO  :  FIRST IN   FIRST  OUT

اوّلین صادره از اوّلین وارده

LIFO  : LAST IN  FIRST OUT

اوّلین صادره از آخرین وارده

 

2 – شیوه انبارداری در بعضی از مؤسسات بصورت سنّتی و دستی است و عدّه ای دیگر، از ماشین ها

و تکنولوژیهای پیشرفته استفاده بعمل می آورند.

 

 

نوشته شده در یکشنبه چهاردهم مهر 1392ساعت 7:5 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

181 مدیریت علمی تیلور ( 9 )

 

ادامه مطلب قبل :

 

تیلور کارکنان سازمانها را انسان اقتصادی فرض می کرد که صرفاً تحت تأثیر انگیزه های

 مادّی قرار می گیرند.

مدیریت علمی تیلور بر زمان سنجی و پاداش بر پایه مدّت زمان صرف شده در انجام کار

 قرار داشت.

به نظر می رسد، قرار گرفتن فلسفه مدیریت علمی بر پایه کار سنجی ، زمان سنجی

و همچنین مزد سنجی،

 مقدّمه تحوّل عظیمی در افکار و فنون مدیریت در صنایع و مؤسسات دولتی امریکا و دیگر

کشورها بشمار می رود.

 

 

 

 

خاتمه

 

 

 

نوشته شده در شنبه ششم مهر 1392ساعت 6:18 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

180 مدیریت علمی تیلور ( 8 )

 

ادامه مطلب قبل :

 

باورهای تیلور درباره اصول و روشهای مدیریت علمی که اجرای آنها مستلزم انضباط کارکنان دستگاههای

 مختلف بود، با مخالفت های شدید اتّحادیه های کارگری امریکا روبرو گردید، تا آنجا که همکارانش

 او را متّهم به فقدان حسّ نوع دوستی نمودند.

نگرانی کارگران از ساعت ثانیه شمار و انفصال خدمت در اثر کندی عمل، منتهی به اعتصابات شدید

کارگری در امریکا شد.

عدّ ه ای فلسفه مدیریت علمی تیلور را مغایر با روح دموکراسی امریکا تشخیص دادند.

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

نوشته شده در شنبه سی ام شهریور 1392ساعت 6:14 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |