" T - M "

تئوریهای مدیریت

 

 

204 مکتب رفتار گرایی ( 3 )

 

ادامه مبحث قبل :

مکتب رفتار گرایی، روان شناسی نوین را به شدّت متأثر ساخت.

رفتار گرایی با بررسی حوادث صرفاً قابل مشاهده و برونی، روان شناسی را وادار کرد تا بیش از پیش

 در جهت تحقّق و تبدیل شدن به یک علم گام بردارد.

در واقع حتّی تعریفی که هم اکنون برای روان شناسی بکار می رود، یعنی علم رفتار،

منتسب به رفتار گرایی است.

با شروع کارهای بی . اف . اسکینر که بین شرطی کردن بر اساس محرّک و پاسخ و

شرطی کردن وسیله ای، یعنی رفتار، کُنش عواقب خود است، تمایز قابل ملاحظه و معنی قائل شد،

 رفتار گرایی به یک دوره جدید و نو گام گذاشت.با توجّه به اینکه در سالهای اخیر بعضی از نظرات اسکینر

تعدیل بیشتری یافته است، در نتیجه اکثر روان شناسان عقیده دارند که رفتار گرایی باز هم وارد

مرحله تازه ای شده است.

اینگونه به نظر می رسد که احتمالاً نظریه های یادگیری آلبرت بندورا، بهترین نماینده طرز تفکّر

 رفتار گرایان نسل جدید است.

 

 

 

تمام

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در یکشنبه پانزدهم تیر 1393ساعت 5:27 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

203 مکتب رفتار گرایی ( 2 )

 

ادامه مبحث قبل :

نتایج آزمایشات تجربی پاولف، اکثر رفتار گرایان اولّیه را متقاعد ساخت که بازتابها

 و بازخورد های شرطی محرّک – پاسخ قابل تشخیص، که در بردارنده همه

 عناصر اساسی همه رفتارها به شمار می آیند، در نظر داشته باشند.

با توجّه به اینکه رفتار گرایی جنبه اکتسابی رفتار را مورد توجّه قرار می داد،

رفتار گرایان برای رفتار نا آموخته یا درون ذاتی، هیچ اهمیتی قائل نبودند.

در واقع واتسون و پیروانش عقیده داشتند که انسان صرفاً ثمره اصل یادگیری است

 و به این امر مباهات می کردند که می توانند انسان را شرطی کنند و او را تقریباً

به هر اقدامی وادار سازند و یا هر تخصّصی را که بخواهند در او به وجود آورند.

 

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در شنبه چهاردهم تیر 1393ساعت 5:22 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

202 مکتب رفتار گرایی ( 1 )

 

 

مکتب رفتار گرایی از نتایج طبیعی مکتب کُنشی است.

در این مکتب روند توجّه به صورت نظری از ذهن به رفتار معطوف گردید.

ساختار گرایان انحصاراً با ذهن سروکار داشتند، لیکن کُنش گرایان هم ذهن و هم رفتار را مورد

 تأکید قرار می دادند؛ اینک رفتار گرایان براین عقیده استوار بودند که تنها رفتارهای قابل مشاهده

 و عینی برای روان شناسی حائز اهمیت است.

آزمایشات ایوان پاولف بین سالهای 1849 – 1936 مکتب رفتار گرایی را سخت تحت تأثیر قرار داد.

با این توصیف، عموماً بنیانگذار مکتب رفتار گرایی کلاسیک را که بعضاً

مکتب روان شناسی محرّک – پاسخ می نامند، جان . بی . واتسون امریکایی می دانند.

وی در اوائل دهه 1900 میلادی این سئوال را مطرح ساخت که :

آیا می توان تکنیک درون گرایی را در قلمرو علم محسوب کرد؟

به نظر وی، تنها رفتار قابل مشاهده و عینی می تواند موضوع تحقیق علمی قرار گیرد.

از این رو، روان شناس باید فقط با روابط محرّک – پاسخ یا مشاهده، اندازه گیری و تجزیه و تحلیل

 محرّک و پاسخهای آن سرو کار داشته باشد.

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در جمعه ششم تیر 1393ساعت 5:15 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

201 مکتب کُنشی

 

 

در اوائل قرن بیستم، مکتب کُنشی به عنوان مکتب مسلّط روانشناسی، جای مکتب ساختار گرایی را گرفت.

مکتب کُنشی در امریکا بوجود آمد.

ویلیام جیمز و جان دیوئی نسبت به ساختار گرایان دید بسیار انتقادی داشتند.

به اعتقاد این دو، کلید فهم ذهن انسان بر فهم شیوه کُنش آن دلالت دارد و نه ساختار ذهن است.

از این منظر، سازگاری و انطباق انسان در برابر محیط مورد توجّه قرار گرفت.

کُنش گرایان در مقایسه با ساختار گرایان، بیشتر اهل عمل بودند، هر چند که ابزار درون گرایی

 را برای تجزبه و تحلیل حالات ذهنی به کار گرفتند، امّا به دلیل مشاهده و ثبت کل الگوی رفتاری،

 یک قدم از ساختار گرایان جلو تر بودند.

اینک علاوه بر تجربیات شخصی، عواملی چون یادگیری، فراموشی، انگیزش و سازگاری کلی انسان

 با شرایط جدید نیز مورد مطالعه قرار می گرفت.

مکتب کُنش گرایی دو ویژگی عمده داشت، مطالعه کلّ رفتار و تجربه های شخص و توجّه به

 کُنشهای سازگاری که از طریق اعمال انسان آشکار می گردد.

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در شنبه سی و یکم خرداد 1393ساعت 5:7 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

200 مکتب ساختار گرایی ( 2 )

 

مکتب ساختار گرایی بر حالات ذهنی نظیر حس، حافظه، تخیّل و احساسات تکیه دارد.

ساختار گرایان که میراث فکری خود را از فیزیولوژی و علوم طبیعی تحصیل کرده بودند،

سعی داشتند تا فرایندهای ذهنی را اندازه گیری کنند.

درون گرایی، یکمین وسیله ای بود که برای این منظور تدوین شد.

مکتب ساختار گرایی اساساً یک تکنیک خود کاوی است که طیّ آن از آزمودنی

 می خواهند واکنشهای خود را در قبال محرّکات حسّی نظیر رنگ، بو، و صدا

 با ذکر جزئیات تشریح کند.

نظر به اینکه این تکنیک به نتایج مستحکم با کاربردهای قابل توجّه منجر نگردید،

 امّا خیلی زود آشکار گردید که برداشت ساختار گرایی بسیار محدود است،

زیرا که ذهن بسیار پیچیده تر از یک سلسله واحد تشکیل دهنده حس آگاهانه و تجربه است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در چهارشنبه بیست و یکم خرداد 1393ساعت 5:0 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

199 مکتب ساختار گرایی ( 1 )

 

این مکتب توسّط ویلهلم وونت پدر روان شناسی پایه گذاری شد.

وی در سال 1879 برای مطالعه روان شناسی انسان و در یک آزمایشگاه

در کشور آلمان به وجود آمد.

از این رو، مکتب ساختی یا ساختار گرایی معرف یکمین نظریه های روان شناسی است.

این مکتب حول محورتجربه های آگاهانه شکل گرفت و تلاش می کرد تا برای ذهن انسان،

 یک علم تدوین کند.

وونت و پیروانش ذهن را به واحدهای تشکیل دهنده آن تقسیم کردند و بدین مناسبت

مکتب آنها با عنوان ساختی یا ساختار گرایی شناخته شد.

 

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در چهارشنبه چهاردهم خرداد 1393ساعت 4:55 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

198 نظر آلبرت بندورا در یادگیری اجتماعی

 

 

 

برداشت یادگیری اجتماعی، یک برداشت رفتاری است.

بر اساس این برداشت، رفتار واحد مناسبی برای تجزیه و تحلیل است.

آلبرت بندورا را می توان معرف این برداشت دانست.

به نظر آلبرت بندورا، رفتار را می توان بر حسب اثرات متقابل عوامل

تعیین کننده شناختی، رفتاری و محیطی به نحو احسن تبیین کرد.

موقعیت های فردی و محیطی به عنوان واحد های مستقل عمل نمی کنند،

بلکه پای رفتار در میان باشد،این دو به صورت متقابل تعیین کننده رفتار خواهند بود.

به اعتقاد آلبرت بندورا، افراد عمدتاً از طریق اعمال خود شرایط محیطی را که

در رفتار آنان بصورت متقابل تأثیر می گذارد، به وجود می آورند.

تجارب حاصل از رفتار نیز تا حدودی تعیین کننده این است که انسان

چه کاره می شود و چه کاری می تواند انجام دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در یکشنبه چهارم خرداد 1393ساعت 1:0 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

197 رفتار سازمانی و روان شناسی سازمانی

 

 

 

هر دو رشته رفتار سازمانی و روان شناسی سازمانی بر تبیین رفتار انسان

در محدوده سازمان تأکید می کنند.

تفاوت بین رفتار سازمانی و روان شناسی سازمانی بر محور این واقعیت

دور می زند که روان شناسی سازمانی ساخت های تبیینی خود را بر

سطوح روان شناختی مبتنی و محدود می سازد.

رفتار سازمانی ساخت های خود را از رشته های متعدد بدست می آورد.

هرچه قلمرو روان شناسی سازمانی گسترش می یابد، تفاوت بین آن با

رفتار سازمانی کاهش می یابد تا جایی که احتمالاً بین آنها همانندی ایجاد

خواهد شد.

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در سه شنبه سی ام اردیبهشت 1393ساعت 11:25 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

 

196 دلیل تفاوت بین اخلاق کاری افراد و نظر آنان درباره دیگران

 

 

 

در یک تحقیق انجام شده، انسانها تصوّر می کنند کنترل کیفی کاری که انجام می دهند

در اختیار آنان است، امّا دلیل عدم استفاده از این کنترل شخصی در کارهای افراد

در این تحقیق بدین صورت نمایان بوده است که:

تنها 9 درصد پاسخ دهندگان اظهار داشتند که افزایش کارآئی به نفع کارکنان است.

اکثر پاسخ دهندگان بر این باور بوده اند که بیش از هر کس، مصرف کنندگان

یا عمده فروشان از کارآئی آنان بهره مند می گردند.

هر چند نمی توان گفت مفهوم این پاسخها تنزّل اخلاق کاری است، بلکه این امر

بدان معنا است که فقط معدودی از افراد عقیده دارند که افزایش تلاش برای آنان

پاداشی که به دلیل ازدیاد مساعی و فعالیت حقّ خود می دانند، به ارمغان خواهد آورد.

و به این ترتیب :

حلّ مشکل را نباید در نزد کارکنان امروزی، بلکه می باید در نحوه اداره کارکنان

امروزی جستجو کرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در یکشنبه بیست و یکم اردیبهشت 1393ساعت 11:16 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

195  کار و انتظار از کار

 

 

در یک تحقیق، نقطه نظرهای افراد در رابطه با تلاشی که برای کار صورت می گیرد

و شرایطی که متقابلاً از کار انتظار دارند، مورد بررسی قرار گرفته است.

در این رابطه سه ویژگی مهم به شرح زیر قابل توجّه بوده است.

1 – انسان کار را یک ضرورت می پندارد، به این معنی که انسان برای امرار معاش به پولی

که بابت کار انجام شده به دست می آورد نیاز دارد.

2 – انسان کار را نوعی قرار داد یا معامله می داند و به همین دلیل هرچه پول زیادتری به

دست آورد سخت تر کار می کند.

3 – صرف نظر از پاداش مادّی، ایثارگری در کار یک نیاز اخلاقی است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در یکشنبه چهاردهم اردیبهشت 1393ساعت 11:13 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |






194تئوری استعفاء





بر اساس این تئوری ، نظر به اینکه قدرت تابعی از اختیار و مسئولیت ها است و گماردن افراد

و اشخاص در مناصب و پستهای سازمانی منبعث از سلسله مراتب اداری است، بنابراین ماحصل

هرگونه رفتار و عملکرد مدیران در سازمانها علیرغم مسئول بودن آنها، مدیران بالادستی نیز می باید

مشمول مسئولیت های مبتلابه امور شناخته  شوند.

این نظریه اگرچه در کشورهای جهان سوم کمتر مورد توجّه مسئولان کشوری قرار می گیرد،

امّا در کشورهای توسعه یافته بیشتر کاربرد دارد.

برای مثال :

در کشورهای جهان سوم اغلب در برخورد با مدیران خطاکار وی را از یک پُست بر داشته

و برای متنبّه کردنش به یک پُست بالاتر می گمارند، زیرا خویشاوند گرایی ، گروه گرایی

و روزمرگی رمز پایداری جوامع جهان سوم تلقّی می گردد، امّا در کشورهای توسعه یافته

عکس این مدّعا صادق می باشد.

تذکار :

حادثه غرق شدن کشتی کره جنوبی که به موجب آن عدّه زیادی از دانش آموزان کشته شدند

و به تبع آن ضمیر بسیاری از انسانهای آزاده جهان متأثّر گردید، در مدتی اندک نخست وزیر کره جنوبی

استعفاء دادند، زیرا جامعه کره جنوبی به آن نقطه از بلوغ رسیده است که مسئول ارشدش خود را

در حادثه بوقوع پیوسته شریک بداند.

امّا در جامعه ما نیز به هنگام ایجاد حوادث به مانند کره جنوبی عمل می شود؟

حادثه غرق شدن دانش آموزان در استخر پارک شهر تهران ، از حوادث سین آباد گرفته تا

حادثه شین آیاد، سقوط هواپیما و هزاران مورد دیگر، آیا مسئولان کشوری خود را در حوادث

بوقوع پیوسته سهیم دانستند ؟

این تئوری به نام واضع آن " راد استعفاء " یک الگوی سازمانی، انسانی، عاطفی است

و لذا جامع بودن و مانع بودن آن می تواند برای مدیران کشورهای جهان سوم ضروری تلقّی گردد.








نوشته شده در یکشنبه هفتم اردیبهشت 1393ساعت 9:48 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

193 تکنیک چند ارزیاب و روش واقعه بحرانی در رتبه بندی

 

در تکنیک چند ارزیاب، عدّ ه ای از ارزیابان قضاوتهای خود را درباره شخص مورد رتبه بندی ارائه می کنند.

این تکنیک را می توان امیدوار کننده ترین قضاوت در مورد یک شخص قلمداد کرد، زیرا مزایای تکنیک چند ارزیاب

 توان بالقوّه آنها را در گردآوری داده های گسترده فراهم می سازد.

در روش واقعه بحرانی، سرپرست یا هر ناظر آگاه دیگر، حوادث یا وقایع موثّر و یا بی اثر در رتبه بندی را

 در تمام دوره مشمول رتبه بندی یادداشت می کند.

فرض بر این است که این حوادث با عملکرد شغل ارتباط دارد.

در هنگام مرور فعالیتها، اینگونه یادداشت ها که در طیّ زمان فراهم و نگهداری شده ، مجتمع شده

 و مبنای ارزشیابی قرار می گیرد.

این حوادث به جای آنکه مانند صفات شخصی افراد مورد رتبه بندی بر ادراکات ذهنی استوار باشد،

بر رفتارهای قابل مشاهده استوار است.

روش واقعه بحرانی دسترسی و امکان قضاوت عینی بیشتری را تعبیه می سازد و می توان اذعان داشت

 که این موضوع سرآغاز پرداختن به روشهای ارزشیابی مبتنی بر رفتار محسوب می شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در یکشنبه بیست و چهارم فروردین 1393ساعت 12:21 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

192 روش درجه بندی ساده، درجه بندی تناوبی و مقایسه زوجی در رتبه بندی

 

 

در روش درجه بندی ساده، ارزیاب کلیّه اشخاص مورد رتبه بندی را از بالاترین به پایین ترین،

 رتبه بندی و درجه بندی می نماید.

در روش تناوبی، ارزیاب ابتدا بهترین و سپس بد ترین و پس از آن بهترین مرتبه دوم

و بعداً بدترین مرتبه دوم را بر می گزیند.

این روند تا آنجا ادامه پیدا خواهد کرد که همه درجه بندی شوند.

در روش مقایسه زوجی ، هر شخص رتبه بندی شده در رابطه با هر صفت به صورت

 زوج به زوج با دیگران مقایسه می شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در سه شنبه نوزدهم فروردین 1393ساعت 6:54 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

191 تکنیکهای قضاوتی برای ارزشیابی عملکرد ها  ( 3 )

 

 

ادامه مطلب قبل :

 

 

علاوه بر توجّه به اشتباهات رتبه بندی اشاره شده در شماره های قبلی، شواهد تحقیقاتی

 متعددی نیز به طور تجمعی از نتیجه گیریهای زیر درباره رتبه ها و اشخاص رتبه بندی شده

در ارزشیابی عملکرد حمایت و جانبداری می کند :

یک – توان رتبه بندی ممکن است با هوش افراد ارتباط مثبت داشته باشد.

دو – بین کارآیی سرپرست و توان وی در تشخیص و تمیز کارکنان خوب از ضعیف ارتباط

مثبت وجود دارد.

سه – رتبه بندیهای ویژه مانند رتبه بندی های روانشناسی کلینیکی ممکن است

نتواند در رتبه بندی دقیق دیگران به ما کمک کند.

چهار – هرچه بین ارزیاب و رتبه بندی شده قرابت و نزدیکی فیزیکی زیادتر وجود داشته باشد،

 رتبه بندی بالاتر خواهد بود.

پنج – هرچه طرز تفکر رتبه بندی به جای کل نگری، تحلیلی باشد این احتمال زیادتر وجود

خواهد داشت که بتواند کارکنان خوب و ضعیف را از یکدیگر تفکیک و تمیز دهد.

شش – کسانی که خوش رفتار تر باشند به احتمال بسیار زیاد در مقایسه با بدرفتارها،

 دقیق تر رتبه بندی خواهند شد.

 

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

نوشته شده در پنجشنبه چهاردهم فروردین 1393ساعت 2:38 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

 حَوََِّل حالَنا اِلی اَحسن الحال

به مدلول ایجاد تغییر و اصلاح احوال بشکل حقیقی است.

باید متحوّل شد و غبار تنگ نظری را از قلوب خارج ساخت.

خجسته عید مسعود باستانی ایرانی بر شما

انسان دوستدار علم و معرفت مبارک باد.

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در جمعه یکم فروردین 1393ساعت 7:29 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

وبلاگ تئوریهای مدیریت   "   T -  M  " 

 

با افتخار پنجمین سال از فعالیت خویش را در جهت خدمت به همنوعان آغاز می نماید.

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در دوشنبه بیست و ششم اسفند 1392ساعت 5:12 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

190 تکنیکهای قضاوتی برای ارزشیابی عملکرد ها  ( 2 )

 

 

2 - اثرات هاله ای یا رتبه بندی قالبی

در این قسمت اشتباه ناشی از آن است که رتبه بندی بر اساس یک و یا تعداد معدودی صفت

 انجام شود.

برای مثال :

رتبه بندی ممکن است توان شخص را در خوب کنار آمدن و همکاری با دیگران به کلیّه صفات

 مورد ارزشیابی تعمیم دهد.

کسانی که رتبه بندی را انجام می دهند می باید برای اجتناب از این تعمیم آگاهانه

 عمل کنند.

3 – رتبه بندی بر اساس عملکرد اخیر

اشتباهات مربوط به تازگی هنگامی رُخ می دهد که شخص بر اساس آخرین عملکرد

 رتبه بندی شود .

اشتباهات مرتبط با بزرگترین رتبه هنگامی پیش می آید که رتبه بندی بر مبنای

رتبه بندی قبلی انجام گیرد که با نگهداری و استفاده از یادداشتهای تفصیلی مربوط

 به عملکرد در طول زمان، می توان این اشتباهات را به حدّاقل ممکن کاهش داد.

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

نوشته شده در چهارشنبه بیست و یکم اسفند 1392ساعت 5:2 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

189 تکنیکهای قضاوتی برای ارزشیابی عملکرد ها  ( 1 )

 

 

روش سنّتی ارزشیابی فرودستان توسّط سرپرستان که هنوز هم  کاربرد  دارد،

رتبه بندی صفات کارکنان مانند قابلیت، اعتماد، ابتکار ، همکاری، کمیت کار، کیفیت انجام کار

ممکن است از تجزیه و تحلیل منظم شغل حاصل شود که معمولاً به صورت ذهنی تعیین

 می شود  بطوریکه در زمینه عملکرد شغل می توان اذعان داشت که فقط روایی صوری دارد.

معمولاً رتبه بندیها بر روی یک فرم ثبت می شود و رتبه بندی را از 1 تا 5 و یا از 1 تا 7

تعیین می کنند.

این رتبه بندیها همواره در معرض تعدادی اشتباه به گونه زیر قرار دارد :

1 – توزیع

این اشتباهات معمول رتبه بندی بیش از حد " ارفاق "، رتبه بندی کمتر از حد " سختگیری " ،

رتبه بندی هر یک بر اساس میانگین " تمایل به مرکز " و یا ناتوانی در درک تشخیص درست

 اشخاص رتبه بندی شده است.

توزیع اجباری فی المثل فقط 15 درصد را بتوان بالا، 15 درصد را پایین، 20 درصد را خوب،

 20 درصد را ضعیف و 30 درصد را متوسّط رتبه بندی کرد، می تواند صرفاً نیاز ما را برای

 غلبه بر این مشکل بر طرف سازد، هر چند توزیع اجباری بر این فرض استوار است که

در گروه مورد رتبه بندی چنین توزیعی وجود داشته باشد و باید پذیرفت که چنین فرضی

 همواره نمی تواند صحیح باشد.

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در چهارشنبه چهاردهم اسفند 1392ساعت 4:57 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

188  ابعاد  مدل هکمن – اولدهام ( 7 )

 

ادامه مبحث قبل

 

حالات اساسی و روانی شغل اصلی

 

1 – تجربه مربوط به معنی دار بودن کار

این موضوع با میزان تجربه شخصی از اهمیت، ارزش و سودمندی کار در ارتباط است.

 

2 – مسئولیت تجربه شده

این امر با میزان احساس شخص از مسئولیت فردی با صلاحیت و شایستگی خود وی

 درباره نتایج کار در ارتباط است.

 

3 – اطّلاع از نتایج

این موضوع با میزان فهم و ادراک شخص از اثر بخشی عملکرد شغل خود به صورت منظّم

ارتباط دارد.

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در چهارشنبه هفتم اسفند 1392ساعت 7:50 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

187  ابعاد  مدل هکمن – اولدهام ( 6 )

 

ادامه مبحث قبل

 

1 – تنوّع مهارتها :

این نکته به میزان نیاز به انجام کارهای مختلف توسط شخص اشاره دارد و استفاده

 از مهارت، توانایی و استعداد را شامل می شود.

2 – هویت وظیفه :

این موضوع بخشهای کامل کار را شامل می شود، شخص می تواند کار را از ابتدا

 تا انجام با یک نتیجه قابل لمس صورت دهد.

3 – اهمیت وظیفه :

این مورد با اهمیت شغل مرتبط است.

سئوال این است که آیا شغل بر دیگران اعم از جنبه درونی و یا بیرونی سازمان،

به شدّت تأثیر می گذارد ؟

4 – استقلال :

این نکته به میزان آزادی، استقلال و بینش صحیح شخص در زمینه هایی نظیرجدول بندی کار،

 تصمیم گیری و نحوه انجام کار اشاره دارد.

5 – بازخورد :

منظور از بازخورد این است که شغل تا چه اندازه برای شخص اطّلاعات روشن و مستقیم

 از نتایج و عملکرد حاصل، تعبیه خواهد کرد.

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در چهارشنبه سی ام بهمن 1392ساعت 5:29 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

186   مدل هکمن – اولدهام در مورد مشخصات شغل ( 5 )

 

ادامه مبحث قبل :

 

بر اساس مدل هکمن – اولدهام، نتایج شخصی و کاری مربوط به ویژگیهای شغل اصلی

 عبارت است از :

انگیزش درونی کار در سطح بسیار بالا، عملکرد کار با کیفیت بالا رضایت خاطر بالا از کار ایجاد

 می کند، جابجایی و نقل و انتقالات و غیبت اندک ببار می آورد.

 

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

نوشته شده در دوشنبه بیست و یکم بهمن 1392ساعت 5:27 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

185   مدل هکمن – اولدهام در مورد مشخصات شغل ( 4 )

 

ویژگیهای شغل اصلی در مدل هکمن عبارت است از :

تنّوع مهارتها، هویت وظیفه، اهمیت وظیفه، استقلال و بازخورد .

حالات اساسی روانی بر آمده از ویژگیهای شغل اصلی عبارت است از :

تجربه معنی دار بودن کار مربوط به تنوع مهارتها، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه،

 مسئولیت تجربه شده از نتایج کار مربوط به ویژگی استقلال و اطّلاع از نتایج

فعالیت های کاری مربوط به بازخورد خواهد بود.

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

نوشته شده در دوشنبه چهاردهم بهمن 1392ساعت 5:24 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

 

184   مدل هکمن – اولدهام در مورد مشخصات شغل ( 3 )

 

 

هکمن معتقد است که :

 

نتیجه اصلی، نوعی سیکل انگیزشی مثبت کاری است که دائماً خود زاینده بوده و پاداشهای خود خاسته

 آن را تقویت می کند.

وی همچنین می گوید :

پیش بینی می شود که این سیکل تا زمانی که یک یا چند حالت از سه حالت روانی وجود نداشته باشد،

 یا تا زمانی که پاداشهای درونی ناشی از عملکرد خوب برای شخص فاقد ارزش باشد، ادامه خواهد داشت.

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

نوشته شده در شنبه پنجم بهمن 1392ساعت 7:31 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

183   مدل هکمن – اولدهام در مورد مشخصات شغل ( 2 )

 

 

در مدل مزبور فرض بر این است که، شخص هنگامی پاداش درونی کسب می کند که

 بداند شخصاً وظیفه اش را بدرستی انجام داده و برای آن اهمیت قائل است.

پاداشهای درونی عامل تقویت مجدد کارکنان است و موجب می شود که خوب عمل کنند.

چنانچه عملکرد کارکنان خوب نباشد، آنان سعی خواهند نمود تا بر تلاشهایشان بیفزایند تا به

 پاداشهای درونی ناشی از عملکرد خوب نایل گردند.

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

نوشته شده در دوشنبه سی ام دی 1392ساعت 7:26 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

182 مدل هکمن – اولدهام در مورد مشخصات شغل ( 1 )

 

 

 

مدل مشخصات شغل " جی ، ریچارد هکمن و گرگ اولدهام "  تبیین کننده آن است که

ویژگیهای مشخص شغل در حالات مشخص روانی فرد موثّر است و بر شدّت نیاز کارکنان به رشد،

 اثرات تعدیل کننده قابل ملاحظه ای دارد.

این مدل می گوید که برخی مشخصات شغل به حالات اساسی روانی منجر می شود.

معنای این مفهوم آن است که تنوّع مهارت، هویت وظیفه و اهمیت وظیفه به تجربه معنی دار منتهی

 می گردد.

استقلال، به احساس مسئولیت منجر می شود و بازخورد به اطّلاع ازنتیجه منتهی می گردد.

هرچه این سه حالت روانی بیشتر وجود داشته باشد، احساس کارکنان درباره خودشان

 در هنگام کارکردن بهتر خواهد بود.

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

نوشته شده در پنجشنبه نوزدهم دی 1392ساعت 7:9 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

نظریه " لارنس و لورش " درمورد طرح های سازمانی

 

 

با توجّه به اینکه هیچ راه حل به عنوان بهترین راه برای سازماندهی وجود ندارد،

" لارنس و لورش " دو متغیّر را برای تعیین مناسب ترین نوع ساختارسازمانی بصورت زیر معرفّی کردند:

1 -  متغیّر تفکیک و تمایز

2 -  تلفیق و هماهنگی

به اعتقاد " لارنس و لورش "، تفکیک و تمایز حاکی از اختلاف در جهت گیریهای ادراکی و احساسی

مدیران واحدهای مختلف با وظایف متعدّد و تلفیق حاکی از همکاری بین واحدها تحت شرایط محیط برای

دستیابی به وحدت عمل می باشد.

به نظر " لارنس و لورش "، درجه تفکیک و تمایز و تلفیق و هماهنگی موثّرترین ساختار سازمانی را

تعیین می کند.

نتایج بررسیهای " لارنس و لورش " گویای آن است که اگر سازمان دارای واحدهای مشابه با وظایف

تکراری و فعالیت های هماهنگ باشد، بنابراین ساختار سازمانی ماشینی مناسب تراست، امّا سازمان

دارای واحدهای منفک با وظایف متمایز و متفاوت، در صورتی که هماهنگی بین واحد ها از طریق

کمیته ها و واحدهای ویژه انجام می گیرد، ساختاری پویا و زنده را ایجاب می نماید.

بررسی مسئله نظارت از سوی " لارنس و لورش " در موسسات پلاستیک و مواد غذایی نشان می داد

که در این دو موسسه ابداع و سازندگی در اولویت قرار داشته است و تصمیمات می بایست به سرعت

اتّخاذ می گردید.

برای کلیّه مدیران در سطوح مختلف مهم بوده است که نفوذ بیشتری بر روی کارمندان داشته باشند

تا بتوانند تصمیمات جدید و سریع را اتّخاذ کنند.

دردو موسسه مزبور میزان نظارت سازمانی یکنواخت توزیع شده بود، یعنی مدیران در تمام سطوح

سازمانی سیستم نظارت بر خود را کاملاً برقرار کرده بودند.

" لارنس و لورش " بررسی خود را در موسسه کارتن سازی نیز پی گرفتند.

آنها مشاهده کردند که، در این موسسه کارآیی بیشتر از ابداع و ابتکار مهم بوده است، تصمیمات سریع

 و خلاق، ضرورت چندانی نداشته است، مهم این بوده است که هرکس مطابق مقررات رفتار کند و کارآمد

 باشد.

در چنین موقعیتهایی فقط مدیریت عالی نظارت زیادی اعمال می کرد. مدیران سطوح پایین تر دستورات

را اجرا و تولید را هدایت می کردند.

نتایج بررسیهای " لارنس و لورش " این است که:

اگرسازمان دارای موقعیتی ماشینی باشد، بنابراین نظارت مرکزی موثّرتر است، لیکن در سازمانهای

زنده و پویا سیستم نظارت بر خود و اختیار و آزادی در عمل مدیران و سرپرستان پایین تر ضروری

می باشد.

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در چهارشنبه یازدهم دی 1392ساعت 12:7 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

نظریه  " جان بَکت " در مورد سیستم ها

 

 

" جان بَکت " John  Backett سیستم ها را بر سه دسته تقسیم کرد.

از نظر " جان بَکت " John  Backett سیستم ها بترتیب شامل فیزیکی مکانیکی، بیولوژیکی و اجتماعی

 می باشند.

سیستم های فیزیکی مکانیکی مرکّب از اتم و مولکول می باشد که سیستم های ایستا، سیستم های

 ساده ، پویا و سیستم های سایبرنتیک را در خود جای می دهد.

سیستم های بیولوژیکی مرکّب از سلّول و موجود زنده می باشد که سیستم های باز، سیستم های

زنده و سیستم های حیوانی در آن جای دارد و سیستم های اجتماعی شامل جوامع است که در آن

سیستم های انسانی و سیستم های اجتماعی و نهایتاً سیستم ماوراءالطبیعه جای دارد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در سه شنبه سوم دی 1392ساعت 1:59 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

 

 بهینه سازی ناقص   

 

  مصالحه بین اهداف کارآیی بخشهای مختلف سازمان، اساسی ترین عامل در بهینه سازی ناقص بشمار

می رود.

نظر به اینکه هرسیستم فرعی تمایل دارد تا کارآیی خود را افزایش دهد، بنابراین این احتمال وجود دارد

که کلّ سیستم اثربخشی خود را از دست بدهد.

موضوع را با یک مثال پی می گیریم:

یکی از وظایف اصلی مدیران فروش، حدّاکثر کردن میزان فروش است.

از آنجاییکه فروش های نسیه یکی از بایسته های موسسات را تشکیل می دهد،

 مسئولان حسابداری نیز وظیفه دارند تا از سوخت شدن فروش های نسیه جلوگیری نمایند.

چنانچه مدیران فروش و مسئولان حسابداری به دنبال حدّاکثر کردن اهداف خود برایند، در آن صورت وجود

 اختلاف بین آنها بسیار محتمل خواهد بود.

در این مورد راهی جز مصالحه در اهداف واحدهای حسابداری و فروش  وجود نخواهد داشت، زیرا الویت

 اهداف کلّ سازمان می باید همواره بعنوان معیار و مبنای عملکرد قرار داده شود.

با توجّه به اینکه ممکن است چنین اختلافاتی در بین بخشهای سازمان بروز کند، راهنما و راه حل اینگونه

 اختلافات، تعریف رسالات سازمان می باشد.

 

 

 

 

 

نوشته شده در دوشنبه بیست و پنجم آذر 1392ساعت 10:23 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 گردش شغلی و فواید آن در بهسازی مدیران و سازمان

 

 

هدف و منظور از گردش شغلی، گسترش اطّلاعات و آگاهیهای مدیران فعلی و مدیران آینده است.

کارکنان و کارآموزان سازمان با چرخش در شغل های مختلف و گوناگون، وظایف مختلف مدیریت

 را یاد می گیرند.

گردش شغلی معمولاً از راه های گوناگون و بصورت زیر انجام می شود:

الف  – کارهای غیر سرپرستی

ب  – از طریق مأموریت های مشاهده ای

ج  – شغل های آموزشی مدیریت در سطوج مختلف سازمان

د  – شغل های کمکی سطوح میانی

و  – چرخش نامشخّص در شغل های مختلف مدیریت

گردش شغلی اگرچه دارای اثرات با ارزشی است، امّا همواره با دشواری هایی

 نیز همراه می باشد.

نظر به اینکه در گردش شغلی، کارکنان و کارآموزان عملاً دارای اختیاری نیستند،

 صرفاً با نگاه به عملیات مدیران اجرایی، به آنان در کارها کمک می کنند،

امّا مسئولیتی را که یک مدیر واقعی می باید داشته باشد، دارا نیستند.

یا اینکه کارآموزان علیرغم توانایی در مدیریت، نتوانند در سمت خود باقی بمانند.

همچنین ممکن است با خاتمه یافتن برنامه گردش شغلی، شغل مناسب برای

 مدیران تازه آموزش دیده در اختیار نباشد.

 

 

 

 

 

 

 

 

نوشته شده در پنجشنبه بیست و یکم آذر 1392ساعت 7:59 قبل از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |

 

 

 

   مزایای تفویض اختیار

 

در زیرفقط به تعداد اندکی از مزایا و فواید تقویض اختیاراشاره می گردد.

1 – مدیران می توانند تا به مسئولیت های مهمتر خود در سطح عالی مدیریت بپردازند.

2 – تفویض اختیار منجر به تصمیمات معتبر می شود.

3 – تفویض اختیار موجب سرعت در تصمیم گیری می شود.

4 -  تفویض اختیار روحیه و اعتماد به نفس کارکنان را تقویت می کند.

5 – تفویض اختیار موجب می شود تا مدیران از رفتار های آمرانه اجتناب نمایند.

6 – تمایل کارکنان برای اثربخشی بیشتر تعبیه می شود.

7 – کار -- درگیری کارکنان در سازمان به خود – درگیری آنان مبدّل می گردد.

8 – خستگی، تنبلی و بیزاری از کار به سمت مسئولیت پذیری بیشتر رهنمون می گردد.

9 – هزینه های سازمان را کاهش می دهد.

10 – تهدیدات سازمان به فرصت ها تبدیل می گردد.

و ...

نوشته شده در پنجشنبه چهاردهم آذر 1392ساعت 1:4 بعد از ظهر توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "| |