تئوریهای مدیریت

 

 بهینه سازی ناقص

   

   مصالحه بین اهداف کارآیی بخشهای مختلف سازمان، اساسی ترین عامل در بهینه سازی ناقص

بشمار می رود.

نظر به اینکه هرسیستم فرعی تمایل دارد تا کارآیی خود را افزایش دهد، بنابراین این احتمال وجود دارد

که کلّ سیستم اثربخشی خود را از دست بدهد.

موضوع را با یک مثال پی می گیریم:

یکی از وظایف اصلی مدیران فروش، حدّاکثر کردن میزان فروش است.

از آنجاییکه فروش های نسیه یکی از بایسته های مؤسسات را تشکیل می دهد،

 مسئولان حسابداری نیز وظیفه دارند تا از سوخت شدن فروش های نسیه جلوگیری نمایند.

چنانچه مدیران فروش و مسئولان حسابداری به دنبال حدّاکثر کردن اهداف خود باشند، در آن صورت وجود

 اختلاف بین آنها بسیار محتمل خواهد بود.

در این مورد راهی جز مصالحه در اهداف واحدهای حسابداری و فروش  وجود نخواهد داشت، زیرا الویت

 اهداف کلّ سازمان می باید همواره بعنوان معیار و مبنای عملکرد قرار داده شود.

با توجّه به اینکه ممکن است چنین اختلافاتی در بین بخشهای سازمان بروز کند، راهنما و راه حل

اینگونه اختلافات، تعریف رسالات سازمان می باشد.

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  جمعه هفتم آذر 1393ساعت 7:44 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

 

208   قانون بازده نزولی

 

فرض کنیم مقدار ثابتی زمین داریم که در ابتدا روی این زمین کارگری کار نمی کرد ، بنابراین محصولی

هم در کار نخواهد بود و میزان برداشت محصول صفر است.

حال یک کارگر را در این زمین ثابت به کار می گماریم و به عنوان مثال 2000 واحد  گندم به دست می آوریم.

چنانچه مقدار زمین ثابت بماند و کارگر دومی اضافه شود، قانون بازده نزولی می گوید که با اضافه شدن

یک کارگر ، دو برابر قبل یعنی 4000 واحد محصول به دست نمی آید و به عنوان مثال 3000 واحد محصول

به دست می آید.

با اضافه شدن کارگر سوم هم 6000 واحد گندم به دست نمی آید بلکه به عنوان مثال 3500 واحد به دست

می آید.

 قانون بازده نزولی وقتی معتبر است که مقدار زیادی عامل متغیر (به عنوان مثال کارگر) را به استخدام

درآورده باشیم درحالی که یک عامل ثابت داشته باشیم.

طبیعی است که اگر یک عامل تولید، ثابت باشد (مثل زمین) و عوامل متغیر به تدریج زیاد شوند سهم کمتری

از عوامل ثابت نصیب عوامل متغیر می شود. یعنی درحقیقت نسبت زمین یا عامل ثابت تولید به

عامل متغیر تولید یعنی کارگر کم می شود.

به این ترتیب اگر تعداد بیشتری از کارگران را به کار بگماریم محصول زیادتری به دست می آید ولی

مقدار این محصول اضافی مدام روبه کاهش است.

 قانون بازده نزولی می گوید:

افزایش برخی از  عوامل تولید نسبت به سایر عوامل تولید که مقدارشان ثابت است باعث می شود کل محصول

افزایش یابد. ولی پس از نقطه ای محصول اضافی ای که به دنبال افزایش واحدهای اضافی عوامل تولید

به دست می آید روبه کاهش می گذارد.

البته اگر هیچ عامل تولیدی (به عنوان مثال زمین و کارگر) ثابت نباشد و همه به یک نسبت تغییر کنند

در بسیاری از موارد مقدار محصولی که به دست می آید نزولی نیست.

انحرافاتی که در قانون بازده نزولی به وجود می آید مربوط به زمانی است که تولید به صورت صنعتی انجام

 گیرد و مقیاس تولید بزرگ تر  شود.

وقتی کارگر، زمین و کلیه عوامل تولید دیگر را دو برابر می کنیم می بینیم که تولیدمان بیشتر از دو برابر

می شود. به این کیفیت بازده صعودی می گویند.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  جمعه سی ام آبان 1393ساعت 7:33 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 



 بهسازی مدیران  و سازمان 


قسمت چهارم

 

پشتیبانی مدیران عالی از هر گونه برنامه های آموزشی و بهسازی کارکنان  بسیار مهم و اساسی

است، امّا اهمیت آن در مورد برنامه هایی مانند بهسازی که رده های مختلف کارکنان یک سازمان را در

بر می گیرد، بسیار بیشتر خواهد بود.

پشتیبانی مدیران عالی در باره آموزش، تنها در محدوده یک بخشنامه و یک دستورالعمل قرار نمی گیرد،

بلکه بسیار فراتر از آن بوده بطوریکه، دست یازیدن به نتایج بهتر باید شامل درگیری و شرکت فعّال آنان در

بهسازی باشد.

برنامه آموزش تنها و منحصر برای عدّه اندکی از کارکنان برگزیده نخواهد بود، همچنانکه آموزش صرفاً برای

 رده های پایین سازمان نباید در نظر گرفته شود.

اگرچه مدیران عالی یک سازمان ممکن است نیازهای آموزشی را برای سرپرستان و نه برای خود ضروری

 بدانند، امّا با این همه آنها باید ابتدا خود آموزش ببینند تا نمونه ای از تعهّد نسبت به ادامه آموزش و

بهسازی برای سایر افراد سازمان تعبیه گردد.

با توجّه به اینکه نیازها در سطوح مختلف سلسله مراتب سازمانی متفاوت است و از طرفی دیگر،

نیازهای افراد با یکدیگر تفاوت دارد زیرا زمینه قبلی، نیازمندی ها، آرزوها و استعداد های درونی هر فرد

مربوط به ویژگیهای خود او است، آموزش و تلاشهای بهسازی می باید با نگاه ویژه به این نیازهای

اختصاصی و فردی، طرّاحی و سامان داده شود.

برنامه ها و روشها می باید بر پایه اینکه، چگونه نیازهای شخصی را از جهت اثربخشی و کارآیی برآورده

می سازد و تا چه اندازه به هدف های گسترش سازمان و مدیر، جامه عمل می پوشاند، گزینش گردند.

 

 






 

+ نوشته شده در  چهارشنبه بیست و یکم آبان 1393ساعت 9:19 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 




بهسازی مدیران  و سازمان  


قسمت سوم

 

شیوه بهره گیری مدیریت بر اساس عملکرد آموزش و بهسازی، شیوه ای است وابسته به

موقعیت که اصول اساسی و پایه، مفاهیم، اصول نظری و دانش رفتاری را با تجربه های

مدیریت برای دست یازیدن به نتایج بهتر رهنمون ساخته و به آنان یکپارچگی و یگانگی

می بخشد.

شیوه بهره گیری مدیریت بر اساس عملکرد آموزش و بهسازی بر پایه پنج فرض بصورت زیر

استوار می باشد:

1 – مدیران عالی باید به گونه ای فعّال از برنامه ها پشتیبانی نمایند.

2 – آموزش و بهسازی باید در برگیرنده مدیران در همه سطوح باشد.

3 – نیازهای آموزش و بهسازی متفاوت است.

4 – نیازهای آموزش و بهسازی می باید تعیین کننده روشها باشد.

5 – اصول نظری و عملی باید همراه هم و پا به پای یکدیگر به جلو حرکت کنند.

 

 


 

 

 

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه چهاردهم آبان 1393ساعت 9:14 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 



 

 بهسازی مدیران  و سازمان 


قسمت دوم

 

نظر به اینکه بسیاری از سازمانها دارای بودجه آموزشی لازم و در خور توجّه  که به کار طرّاحی،

تهیه و اجرای برنامه ها اختصاص می یابد، امّا عدّه کثیری از آنها هرگز نتوانستند بهره هایی را که در پی

 آن بوده اند، از آموزش تحصیل کنند.

در واقع می توان گفت که بسیاری از ناکامی های برنامه های بهسازی مدیریت و عدم توفیق سازمانها

بستگی به نگرش غیر سیستمی آنها به آموزش دارد.

زمان و پول زیادی به کار می رود بی آنکه بهره ای برایشان داشته باشد.

اگرچه منظور از آموزش، دست یازیدن به هدف های سازمان و پرورش مدیران حرفه ای است، امّا همواره

کمتر می توان رابطه ای میان فعالیتهای آموزشی و هدفهای سازمان مشاهده نمود.

در یک برنامه آموزشی اثربخش، مدیران هدفهای سازمان را تعیین می کنند و آنها را با اجرای آنچه در

بهسازی کارکنان ضروری است تکامل می بخشند.

برای مثال:

چنانچه یک سازمان به برنامه ریزی بلند مدت نیازمند باشد، باید این نیازها را با استعداد ها و آرمانهای

مدیران آن هماهنگ سازد.









+ نوشته شده در  سه شنبه ششم آبان 1393ساعت 9:10 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 





  طوفان مغزی

 

طوفان مغزی به نوعی از تصمیم گیری اتلاق می گردد که برای نخستین بار در سال 1953 مطرح شد.

در این شیوه تصمیم گیری، افراد عقیده و نظرات خود را در جلسه ای که برای رفع مشکلات ایجاد شده

تشکیل یافته است، بی آنکه ارزش یابی گردد به گونه زیر ارائه می نمایند:

1 -  رهبر جلسه، مشکل موجود را در قالب جمله ای  بیان می کند.

2 – رهبر جلسه ، پیشینه ای از اهداف و سوابق را که قبلاً آماده نموده است توضیح داده و اطّلاعات لازم

 را در اختیار شرکت کنندگان قرار می دهد.

3 – رهبر گروه اعلام می کند، که هر نوع اظهار نظری هر چند کم اهمیت پذیرفته خواهد شد.

4 – در ابتدا هیچگونه ارزیابی درباره درستی و یا نادرستی عقاید دیگران بعمل نمی آید.

5 – تعداد سئوالات و کمیت آنها مهم تلقّی می شود، چون به کیفیت سئوالات بعداً رسیدگی خواهد

شد.

6 – رهبر گروه محدودیت زمان را به افراد شرکت کننده متذکّر می گردد.

7 – پیشنهادات افراد یادداشت می شود.

نظر به اینکه پیشنهادات زیادی در ابتدا واصل خواهد گردید، امّا آرام آرام از دامنه آنها کاسته خواهد گردید.

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه سی ام مهر 1393ساعت 3:55 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 




 بهسازی سازمانی


قسمت یکم


بهسازی سازمانی که به     “  Organization    Development   "  OD  " معروف است،

   یک راه و روش نظام گرا، کامل، هماهنگ و برنامه ریزی شده برای بهبود اثربخشی سازمانها محسوب

می شود.

این روش نظام گرا به گونه ای طرّاحی شده است تا بر اساس آن هرگونه مسائلی که موجب شود

اثربخشی اجرایی را در کلّیه سطوح سازمانها کاهش دهد، به صورت بسیار منطقی راه حل ارائه نماید.

روش بهسازی سازمانی مشتمل بر آموزش آزمایشگاهی، آموزش شبکه ای وبررسی بازخورد است،

اگرچه عدّه ای از آن بعنوان بخشی از عملیات بهسازی برای مشاوره دوره ای، پربارسازی شغلی که به

اصلاح رفتار سازمانی بر مبنای مدیریت بر پایه هدف قرار دارد، بهره گیری می کنند.

 

 

 





+ نوشته شده در  دوشنبه بیست و یکم مهر 1393ساعت 3:46 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 




 " رابرت هاوس " و الگوی رهبری     (  راه – آماج )


" رابرت هاوس " از رهبری، بینشی ابداع نموده و پرورانده است که از آن بعنوان ( راه – آماج ) یاد

می شود.

" رابرت هاوس " این الگو را از درون الگوی انتظاردرانگیزش استخراج نموده است.

اساس الگوی ( راه – آماج ) نشاندهنده آن است که شغل رهبرابداع کننده آنگونه محیط شغلی است که

 از راه ساختار، پشتیبانی و پاداشها به کارکنان یاری دهد تا به اهداف سازمان دست یازند.

در این الگو دو نقش اساسی و با اهمیت وجود دارد که عبارت است از:

1 – جهت گیری به سمت اهداف سازمان

2 – هموار کردن راه، برای دست یازیدن به اهداف سازمان

 براساس الگوی " رابرت هاوس " آنچه را که از فراگرد ( راه – آماج ) می توان تحصیل کرد به

صورت زیر است:

مشخّص کردن نیازها توسّط رهبر----------> اهداف مناسب پدید می آیند---------> رهبرپاداشها را با

اهداف پیوند می دهد----------> رهبر به کارکنان برای رسیدن به اهداف یاری می رساند--------->

 کارکنان سازمان برانگیخته و خشنود می شوند و رهبر را می پذیرند----------> کارکرد اثربخش پدید

 می آید----------> سازمان و کارکنان به شیوه ای بهتر به اهدافشان  دست خواهند یافت.

به تعبیر دیگر، رهبران با تشخیص نیازهای کارکنان، اهداف مناسب را تعبیه ساخته و پس از آن،

دست یازیدن به اهداف را از راه بارز کردن پیوند میان انتظارو سودمندی به پاداشها را ارتباط بخشیده،

موانع بازدارنده درسر راه دست یابی به اهداف سازمان برداشته می شوند و بدین ترتیب امکان راهنمایی

 کارکنان فراهم خواهد آمد که پیامد چنین فراگردی موجب خشنودی شغلی، پذیرش رهبر از سوی

کارکنان وانگیزش بیشترآنان خواهد شد.









 

+ نوشته شده در  دوشنبه چهاردهم مهر 1393ساعت 9:5 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 



   نظریه مبادله 

  

براساس نظریه مبادله، بین آنچه را که انسان انتظار دارد و آنچه که بدست می آورد، تفاوت و فاصله وجود

 دارد.

لازم به ذکر است که برای از بین بردن و یا کاهش دادن تفاوت و فاصله مزبوراست که انسان به انجام

عمل معیّن و یا رفتار خاصّی دست می زند.

در این زمینه به تعریف هریک از مفاهیم زیرمی باید توجّه لازم معمول نمود:

پاداش:     ( Reward  )

  پاداش، کوششی است که یک فرد برای ارضاء خاطر دیگری انجام می دهد.

به این ترتیب، برای فردی که نیازهای او ارضاء شده و رضایت خاطر وی فراهم آمده است، پاداش تلقّی

می گردد.

هزینه:      ( Cost )

هزینه، محرومیتی است که در نتیجه انجام فعالیت مشخّصی که فرد آن را انجام داده است،

حاصل می گردد.

خستگی، نگرانی و... را می توان نمونه هایی از هزینه بشمار آورد.

نتیجه:   ( Outcome )

نتیجه، به تفاضل پاداشها و هزینه ها از عمل مشخّصی اتلاق می گردد.

اگر نتیجه بدست آمده مثبت باشد، آنگاه آن عمل برای فرد متضمّن سود و فایده است و چنانچه  نتیجه

بدست آمده منفی باشد، عمل مزبور برای فرد ضررو زیان در بر خواهد داشت.

مسئله بسیار مهم این است که، نتیجه برای فرد همواره می باید از حدّاقل مورد انتظار که

سطح مقایسه نام دارد بیشتر باشد تا منجر به انجام عمل خاصّی گردد.







 

+ نوشته شده در  دوشنبه هفتم مهر 1393ساعت 8:57 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 





   نظریه رجحان


قسمت دوم



نگرش نسبت به پذیرش خطر( ریسک) و یا پرهیز از آن نه تنها بر حسب فرد تفاوت دارد، بلکه اندازه

ریسک و تراز پایگاه مدیریت در سازمان و شخصی بودن و یا غیر شخصی بودن سرمایه ای که قرار است

در خطر قرار گیرد نیز در آن تأثیر می گذارد.

معمولاً مدیران بلند پایه در سنجش با مدیران رده های پایین تر از خوی و خصلت های پذیرش خطرهای

بزرگتری برخوردارند.

در زمینه هایی که مدیران بلند پایه تصمیم گیری می نمایند، گرایش به بودن ریسکهای بزرگتر به چشم

می خورد.

جالب آن است که، بخشی از مدیران بلند پایه که آماده اند ریسک تصمیم گیری برای

 سرمایه گذاری بزرگ در یک شرکت را برای برنامه معینی که احتمال کامیابی آن هفتاد و پنج درصد است

 بپذیرند، در همان حال ممکن است حاضر نباشند چنین خطری را در سرمایه شخصی خود به کار گیرند،

مگر آنکه احتمال موفّقیت آن حدّاقل از هفتاد و پنج درصد بالاتر باشد.

و یا اینکه ممکن است مدیری بلند پایه در یک مورد خاص خطر احتمال هفتاد و پنج درصد موفّقیت را در

موردی بپذیرد و در مورد و یا مواردی دیگربه چنین ریسکی تن در ندهد.

و در نهایت، نگرشهای گوناگون درباره ریسک پذیری، با نوع رویدادها و همچنین با نوع آدمهایی که با آن

سروکار دارند و نوع پایگاههای سازمانی تفاوت می کند.

نتایج بررسیهای به عمل آمده گویای آن است که :

بیشتر انسانها به هنگام رویارویی با خطرهای کوچک در شمار خطرجویان بزرگ و به هنگام برخورد با

خطرهای بزرگ، در گروه اجتناب کنندگان از خطر بشمار می روند.












+ نوشته شده در  دوشنبه سی و یکم شهریور 1393ساعت 8:52 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 



   نظریه رجحان

قسمت یکم


بر اساس این نظریه، نگرشهای افراد نسبت به پذیرش خطر متفاوت است.

عدّه ای از افراد آمادگی آن را دارند که فقط خطرهایی را بپذیرند که درجه احتمال وقوع آنها کمتر است.

این عدّه از افراد را می توان تحت عنوان اجتناب کنندگان از خطر نامید.

عدّه  دیگری را می توان یافت که آمادگی دارند تا خطرهای بزرگتررا بپذیرند. نمونه بارز این دسته از افراد را

قماربازان تشکیل می دهند.

نظریه رجحان را می توان  نظریه مطلوبیت نیز نام نهاد .

احتمالات آماری که در تصمیم گیریها و تصمیم سازیها به کار گرفته می شود گویای آن است که هرگاه

احتمال درست بودن تصمیمی 60 درصد باشد، آنگاه فرد به اتّخاذ آن خواهد پرداخت هر چند که احتمال

عدم موفّقیت و درجه ریسک  آن 40 درصد می باشد و به نظر نمی رسد، اجتناب کنندگان از خطرچنین

ریسکی را پذیرا باشند.

اکثر مدیران از پذیرش ریسک و یا خطر اجتناب می کنند بالاخص آنکه اگر کیفر خطا و لغزش در قالب زیان

پولی و ... از سنگینی قابل ملاحظه ای برخوردار باشد.

برای توضیح بیشتر:

آیا یک مدیر خود را آماده خواهد کرد  تا با احتمال 60 درصد کامیابی، برای بدست آوردن

یک میلیون دلارسود، خطر و ریسک چهارصدهزاردلاری زیان را بپذیرد؟

اگرچه می توان برای بدست آوردن 10 دلارسود، خطرچهار دلارزیان را براحتی پذیرفت، امّا برای قماربازان

ریسک بسیار بالاتر از این را که قبلاً اشاره رفت، قابل پذیرش می باشد.

بنابراین برای آنکه احتمالات را در تصمیم گیریها معنی دار نماییم، نیاز خواهیم داشت تا از پرهیز فرد در

برابر خطر یا پذیرش آن آگاهی بهتری داشته باشیم.









+ نوشته شده در  جمعه بیست و یکم شهریور 1393ساعت 8:42 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 




   نظریه برابری  


قسمت دوم




به اعتقاد جی . استیسی آدامز، اگر نسبتی که شخص ادراک می کند با نسبتی که دیگری ادراک

می کند مساوی نباشد، شخص خواهد کوشید تا نسبت مذکور را به سمت برابری سوق دهد.

وی معتقد است، از این تلاشها و کوششها، برای ایجاد برابری در تبیین انگیزش عملیاتی استفاده بعمل

می آید.

قدرت این انگیزش با میزان نابرابری که شخص ادراک می کند نسبت مستقیم دارد.

 به اعتقاد جی . استیسی آدامز، چنین انگیزشی را می توان به شکلهای مختلف ارائه کرد.

برای ایجاد برابری، شخص ممکن است داده ها و یا نتایج را تغییر دهد. داده و یا نتایج را تعمّداً تحریف

نماید و یا صحنه را خالی کند. برای کنترل کردن دیگری فعالیت کند و یا دیگری را تغییر دهد.

آدامز معتقد است، نابرابری انحصاراً زمانی مطرح نمی شود که شخص احساس کند که فریب خورده است

 و یا متضرّرویا مغبون شده است. برای نمونه وی درباره ادراک شخص در پرداختهای بیشترو تأثیرآن در

نابرابری مطالعه انجام داده است. یافته های او نشان داده است که کارکنان پرداخت برابر را بر پرداخت

بیش از حدّ متعارف ترجیح می دهند. هرگاه کارکنان شاغل احساس کنند که بیش از میزان مقرّر دریافتی

داشته اند، کارآیی خود را برای برقراری مجدد برابری تقلیل می دهند و یا احتمال زیادتر این است که افراد

احساس کنند در محیط کار در مقایسه با دیگران، کمتر از میزان مقرّر به آنان پرداخت شده است.





 

 

+ نوشته شده در  جمعه چهاردهم شهریور 1393ساعت 8:35 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 


نظریه برابری  


نظریه برابری به عنوان یک نظریه انگیزش در رفتار سازمانی، به جی . استیسی آدامز نسبت داده

می شود.

اساس این نظریه بر آن است که میزان ادراک برابر یا نا برابری افراد از شرایط کاری، یک داده مهم در

عملکرد و رضایت خاطرمحسوب می گردد.

آدامزمعتقد است: " هرگاه ادراکات شخص این باشد که نسبت نتایج او در داده ها و نسبت نتایج دیگران

در داده های دیگران برابرنباشد، برای او نابرابری وجود خواهد داشت.

نتایج شخص                               نتایج دیگران

---------------              =           -----------------

داده های شخص                          داده های دیگران

هم داده ها . هم بازده شخص دیگری بر ادراکات شخص استوار است.

نمونه هایی از متغیرهای ادراک شده را می توان مانند سن، جنس، تحصیلات، پایگاه اجتماعی، پست

 سازمانی و ویژگیهای شخصی و میزان سختکوشی نام برد.

از نظر جی . استیسی آدامز، اساساً نسبت نتایج بر ادراک شخص از آنچه  می دهد که همان داده نام

دارد، و آنچه را که دریافت می نماید، یا ستانده فرد، در مقایسه با آنچه دیگری می دهد و می ستاند،

استوار می باشد.

این شناخت ممکن است با شناخت شخص دیگر از نسبتهای مذکور و نیز با شرایط عملی و واقعی،

یکسان و یا با آن مغایر باشد.













+ نوشته شده در  پنجشنبه ششم شهریور 1393ساعت 8:31 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

  

 

قانون مورفی

 

 

این قانون، مشتمل برآنانی است که نگرشها و تحلیلهایشان همواره آلوده به یأس

وبا بدبینی توأم می باشد.

در واقع این دسته از افراد در پرداختن به هر موضوعی و مسئله ای، منفی ترین وجه

را در نظر می گیرند.

این گروه از افراد همواره به نیمه خالی لیوان نظر می افکنند.

هرگاه از تحقّق هدفی سخن به میان آید، در نظر این دسته از افراد، همه چیزها

نقش خود را فراموش کرده و براین اساس، نسبت به پدیده ها قضاوت می کنند.

در مورد زمان لازم برای یک رویداد، همواره طولانی ترین زمان را در نظر می گیرند

و احتمال می دهند که محاسبات انجام گرفته از هر نظر نادرست از کار درآید.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  پنجشنبه سی ام مرداد 1393ساعت 8:21 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

  نظریه مبادله

   

براساس نظریه مبادله، بین آنچه را که انسان انتظار دارد و آنچه که بدست می آورد،

تفاوت و فاصله وجود دارد.

لازم به ذکر است که برای از بین بردن و یا کاهش دادن تفاوت و فاصله مزبوراست که انسان به انجام

عمل معیّن و یا رفتار خاصّی دست می زند.

در این زمینه به تعریف هریک از مفاهیم زیرمی باید توجّه لازم معمول نمود:

پاداش:     ( Reward  )

  پاداش، کوششی است که یک فرد برای ارضاء خاطر دیگری انجام می دهد.

به این ترتیب، برای فردی که نیازهای او ارضاء شده و رضایت خاطر وی فراهم آمده است،

پاداش تلقّی می گردد.

هزینه:      ( Cost )

هزینه، محرومیتی است که در نتیجه انجام فعالیت مشخّصی که فرد آن را انجام داده است،

حاصل می گردد.

خستگی، نگرانی و... را می توان نمونه هایی از هزینه بشمار آورد.

نتیجه:   ( Outcome )

نتیجه، به تفاضل پاداشها و هزینه ها از عمل مشخّصی اتلاق می گردد.

اگر نتیجه بدست آمده مثبت باشد، آنگاه آن عمل برای فرد متضمّن سود و فایده است و چنانچه

 نتیجه بدست آمده منفی باشد، عمل مزبور برای فرد ضررو زیان در بر خواهد داشت.

مسئله بسیار مهم این است که، نتیجه برای فرد همواره می باید از حدّاقل مورد انتظار که

سطح مقایسه نام دارد بیشتر باشد تا منجر به انجام عمل خاصّی گردد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  سه شنبه بیست و یکم مرداد 1393ساعت 8:15 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

 

 

207  مکتب گشتالت ( 3 )

 

 

 

اگرچه مکتب گشتالت به مانند مکتب ساختار گرایی از درون نگری استفاده می کند،

 امّا باید اذعان نمود که تأکید این دو مکتب بر درون نگری متفاوت است.

طرفداران مکتب گشتالت بیش از آنکه با تعبیر یا دستکاری ماهرانه مشاهده کننده آموزش دیده

 سر و کار داشته باشند، با پاسخ آزاد آزمودنی سر و کار دارند.

این استفاده متفاوت از درون نگری در رابطه با پدیده های تجربه و ادراک،

معمولاً پدیده شناسی نامیده می شوند.

گشتالت گرایان نیز همگام با رفتارگرایان در روان شناسی نوین تأثیر بسزایی داشته اند.

طرز تفکّر آنان پیشگام نظریه عمومی سیستمها بود و این نظریه در کلیّه

 زمینه های مطالعاتی نقش مهمی ایفا می کند.

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  دوشنبه سیزدهم مرداد 1393ساعت 2:43 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

 

 

 

206  مکتب گشتالت ( 2 )

 

 

گشتالت را می توان به معنی الگو، ترکیب، فرم و یا سازمان تعریف کرد.

بیان ساده مکتب گشتالت این است که این مکتب کل را مهمتر از اجزای تشکیل دهنده

 آن می داند.

یکی از مثالهای ساده ای که طرز کار گشتالت را نشان می دهد، خطای ادراک مولر- لایر

 است.

دو خطّی که کاملاً مساوی است، امّا از بُعد ارتباطی که با کلّ شکل دارند،

نامساوی به نظر می رسند.

به عبارت دیگر، ادراک کل با ادراک اجزاء متفاوت است.

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  دوشنبه ششم مرداد 1393ساعت 2:40 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

 

 

205  مکتب گشتالت ( 1 )

 

 

آن هنگام که روان شناسی کُنشی و رفتار گرایی در امریکا شهرت پیدا می کرد،

در آلمان مکتب گشتالت جانشین مکتب ساختار گرایی می شد.

بینانگذار مکتب گشتالت را که از سال 1912 بنا نهاده شده، ماکس ورتایمر است.

اگرچه ساختار گرایان به دلیل تلاش خود در جداسازی واحدهای حسی مغز و رفتارگرایان

 به دلیل تأکید بر رفتارهای شرطی شده ویژه، شهرت دارند، امّا طرفداران مکتب گشتالت

 براین باورند که موضوع حائز اهمیت روان شناسی به جای آنکه اجزاء باشد، کلّ بدن است.

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  دوشنبه سی ام تیر 1393ساعت 2:37 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

 

204 مکتب رفتار گرایی ( 3 )

 

ادامه مبحث قبل :

مکتب رفتار گرایی، روان شناسی نوین را به شدّت متأثر ساخت.

رفتار گرایی با بررسی حوادث صرفاً قابل مشاهده و برونی، روان شناسی را وادار کرد تا بیش از پیش

 در جهت تحقّق و تبدیل شدن به یک علم گام بردارد.

در واقع حتّی تعریفی که هم اکنون برای روان شناسی بکار می رود، یعنی علم رفتار،

منتسب به رفتار گرایی است.

با شروع کارهای بی . اف . اسکینر که بین شرطی کردن بر اساس محرّک و پاسخ و

شرطی کردن وسیله ای، یعنی رفتار، کُنش عواقب خود است، تمایز قابل ملاحظه و معنی قائل شد،

 رفتار گرایی به یک دوره جدید و نو گام گذاشت.با توجّه به اینکه در سالهای اخیر بعضی از نظرات اسکینر

تعدیل بیشتری یافته است، در نتیجه اکثر روان شناسان عقیده دارند که رفتار گرایی باز هم وارد

مرحله تازه ای شده است.

اینگونه به نظر می رسد که احتمالاً نظریه های یادگیری آلبرت بندورا، بهترین نماینده طرز تفکّر

 رفتار گرایان نسل جدید است.

 

 

 

تمام

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  یکشنبه پانزدهم تیر 1393ساعت 5:27 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

 

 

203 مکتب رفتار گرایی ( 2 )

 

ادامه مبحث قبل :

نتایج آزمایشات تجربی پاولف، اکثر رفتار گرایان اولّیه را متقاعد ساخت که بازتابها

 و بازخورد های شرطی محرّک – پاسخ قابل تشخیص، که در بردارنده همه

 عناصر اساسی همه رفتارها به شمار می آیند، در نظر داشته باشند.

با توجّه به اینکه رفتار گرایی جنبه اکتسابی رفتار را مورد توجّه قرار می داد،

رفتار گرایان برای رفتار نا آموخته یا درون ذاتی، هیچ اهمیتی قائل نبودند.

در واقع واتسون و پیروانش عقیده داشتند که انسان صرفاً ثمره اصل یادگیری است

 و به این امر مباهات می کردند که می توانند انسان را شرطی کنند و او را تقریباً

به هر اقدامی وادار سازند و یا هر تخصّصی را که بخواهند در او به وجود آورند.

 

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  شنبه چهاردهم تیر 1393ساعت 5:22 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

 

202 مکتب رفتار گرایی ( 1 )

 

 

مکتب رفتار گرایی از نتایج طبیعی مکتب کُنشی است.

در این مکتب روند توجّه به صورت نظری از ذهن به رفتار معطوف گردید.

ساختار گرایان انحصاراً با ذهن سروکار داشتند، لیکن کُنش گرایان هم ذهن و هم رفتار را مورد

 تأکید قرار می دادند؛ اینک رفتار گرایان براین عقیده استوار بودند که تنها رفتارهای قابل مشاهده

 و عینی برای روان شناسی حائز اهمیت است.

آزمایشات ایوان پاولف بین سالهای 1849 – 1936 مکتب رفتار گرایی را سخت تحت تأثیر قرار داد.

با این توصیف، عموماً بنیانگذار مکتب رفتار گرایی کلاسیک را که بعضاً

مکتب روان شناسی محرّک – پاسخ می نامند، جان . بی . واتسون امریکایی می دانند.

وی در اوائل دهه 1900 میلادی این سئوال را مطرح ساخت که :

آیا می توان تکنیک درون گرایی را در قلمرو علم محسوب کرد؟

به نظر وی، تنها رفتار قابل مشاهده و عینی می تواند موضوع تحقیق علمی قرار گیرد.

از این رو، روان شناس باید فقط با روابط محرّک – پاسخ یا مشاهده، اندازه گیری و تجزیه و تحلیل

 محرّک و پاسخهای آن سرو کار داشته باشد.

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  جمعه ششم تیر 1393ساعت 5:15 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

 

201 مکتب کُنشی

 

 

در اوائل قرن بیستم، مکتب کُنشی به عنوان مکتب مسلّط روانشناسی، جای مکتب ساختار گرایی را گرفت.

مکتب کُنشی در امریکا بوجود آمد.

ویلیام جیمز و جان دیوئی نسبت به ساختار گرایان دید بسیار انتقادی داشتند.

به اعتقاد این دو، کلید فهم ذهن انسان بر فهم شیوه کُنش آن دلالت دارد و نه ساختار ذهن است.

از این منظر، سازگاری و انطباق انسان در برابر محیط مورد توجّه قرار گرفت.

کُنش گرایان در مقایسه با ساختار گرایان، بیشتر اهل عمل بودند، هر چند که ابزار درون گرایی

 را برای تجزبه و تحلیل حالات ذهنی به کار گرفتند، امّا به دلیل مشاهده و ثبت کل الگوی رفتاری،

 یک قدم از ساختار گرایان جلو تر بودند.

اینک علاوه بر تجربیات شخصی، عواملی چون یادگیری، فراموشی، انگیزش و سازگاری کلی انسان

 با شرایط جدید نیز مورد مطالعه قرار می گرفت.

مکتب کُنش گرایی دو ویژگی عمده داشت، مطالعه کلّ رفتار و تجربه های شخص و توجّه به

 کُنشهای سازگاری که از طریق اعمال انسان آشکار می گردد.

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  شنبه سی و یکم خرداد 1393ساعت 5:7 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

 

200 مکتب ساختار گرایی ( 2 )

 

مکتب ساختار گرایی بر حالات ذهنی نظیر حس، حافظه، تخیّل و احساسات تکیه دارد.

ساختار گرایان که میراث فکری خود را از فیزیولوژی و علوم طبیعی تحصیل کرده بودند،

سعی داشتند تا فرایندهای ذهنی را اندازه گیری کنند.

درون گرایی، یکمین وسیله ای بود که برای این منظور تدوین شد.

مکتب ساختار گرایی اساساً یک تکنیک خود کاوی است که طیّ آن از آزمودنی

 می خواهند واکنشهای خود را در قبال محرّکات حسّی نظیر رنگ، بو، و صدا

 با ذکر جزئیات تشریح کند.

نظر به اینکه این تکنیک به نتایج مستحکم با کاربردهای قابل توجّه منجر نگردید،

 امّا خیلی زود آشکار گردید که برداشت ساختار گرایی بسیار محدود است،

زیرا که ذهن بسیار پیچیده تر از یک سلسله واحد تشکیل دهنده حس آگاهانه و تجربه است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه بیست و یکم خرداد 1393ساعت 5:0 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

 

 

199 مکتب ساختار گرایی ( 1 )

 

این مکتب توسّط ویلهلم وونت پدر روان شناسی پایه گذاری شد.

وی در سال 1879 برای مطالعه روان شناسی انسان و در یک آزمایشگاه

در کشور آلمان به وجود آمد.

از این رو، مکتب ساختی یا ساختار گرایی معرف یکمین نظریه های روان شناسی است.

این مکتب حول محورتجربه های آگاهانه شکل گرفت و تلاش می کرد تا برای ذهن انسان،

 یک علم تدوین کند.

وونت و پیروانش ذهن را به واحدهای تشکیل دهنده آن تقسیم کردند و بدین مناسبت

مکتب آنها با عنوان ساختی یا ساختار گرایی شناخته شد.

 

 

 

 

 

ادامه دارد

 

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  چهارشنبه چهاردهم خرداد 1393ساعت 4:55 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

 

 

198 نظر آلبرت بندورا در یادگیری اجتماعی

 

 

 

برداشت یادگیری اجتماعی، یک برداشت رفتاری است.

بر اساس این برداشت، رفتار واحد مناسبی برای تجزیه و تحلیل است.

آلبرت بندورا را می توان معرف این برداشت دانست.

به نظر آلبرت بندورا، رفتار را می توان بر حسب اثرات متقابل عوامل

تعیین کننده شناختی، رفتاری و محیطی به نحو احسن تبیین کرد.

موقعیت های فردی و محیطی به عنوان واحد های مستقل عمل نمی کنند،

بلکه پای رفتار در میان باشد،این دو به صورت متقابل تعیین کننده رفتار خواهند بود.

به اعتقاد آلبرت بندورا، افراد عمدتاً از طریق اعمال خود شرایط محیطی را که

در رفتار آنان بصورت متقابل تأثیر می گذارد، به وجود می آورند.

تجارب حاصل از رفتار نیز تا حدودی تعیین کننده این است که انسان

چه کاره می شود و چه کاری می تواند انجام دهد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  یکشنبه چهارم خرداد 1393ساعت 1:0 قبل از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

 

 

 

197 رفتار سازمانی و روان شناسی سازمانی

 

 

 

هر دو رشته رفتار سازمانی و روان شناسی سازمانی بر تبیین رفتار انسان

در محدوده سازمان تأکید می کنند.

تفاوت بین رفتار سازمانی و روان شناسی سازمانی بر محور این واقعیت

دور می زند که روان شناسی سازمانی ساخت های تبیینی خود را بر

سطوح روان شناختی مبتنی و محدود می سازد.

رفتار سازمانی ساخت های خود را از رشته های متعدد بدست می آورد.

هرچه قلمرو روان شناسی سازمانی گسترش می یابد، تفاوت بین آن با

رفتار سازمانی کاهش می یابد تا جایی که احتمالاً بین آنها همانندی ایجاد

خواهد شد.

 

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  سه شنبه سی ام اردیبهشت 1393ساعت 11:25 قبل از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

 

 

 

 

196 دلیل تفاوت بین اخلاق کاری افراد و نظر آنان درباره دیگران

 

 

 

در یک تحقیق انجام شده، انسانها تصوّر می کنند کنترل کیفی کاری که انجام می دهند

در اختیار آنان است، امّا دلیل عدم استفاده از این کنترل شخصی در کارهای افراد

در این تحقیق بدین صورت نمایان بوده است که:

تنها 9 درصد پاسخ دهندگان اظهار داشتند که افزایش کارآئی به نفع کارکنان است.

اکثر پاسخ دهندگان بر این باور بوده اند که بیش از هر کس، مصرف کنندگان

یا عمده فروشان از کارآئی آنان بهره مند می گردند.

هر چند نمی توان گفت مفهوم این پاسخها تنزّل اخلاق کاری است، بلکه این امر

بدان معنا است که فقط معدودی از افراد عقیده دارند که افزایش تلاش برای آنان

پاداشی که به دلیل ازدیاد مساعی و فعالیت حقّ خود می دانند، به ارمغان خواهد آورد.

و به این ترتیب :

حلّ مشکل را نباید در نزد کارکنان امروزی، بلکه می باید در نحوه اداره کارکنان

امروزی جستجو کرد.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  یکشنبه بیست و یکم اردیبهشت 1393ساعت 11:16 قبل از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

 

 

195  کار و انتظار از کار

 

 

در یک تحقیق، نقطه نظرهای افراد در رابطه با تلاشی که برای کار صورت می گیرد

و شرایطی که متقابلاً از کار انتظار دارند، مورد بررسی قرار گرفته است.

در این رابطه سه ویژگی مهم به شرح زیر قابل توجّه بوده است.

1 – انسان کار را یک ضرورت می پندارد، به این معنی که انسان برای امرار معاش به پولی

که بابت کار انجام شده به دست می آورد نیاز دارد.

2 – انسان کار را نوعی قرار داد یا معامله می داند و به همین دلیل هرچه پول زیادتری به

دست آورد سخت تر کار می کند.

3 – صرف نظر از پاداش مادّی، ایثارگری در کار یک نیاز اخلاقی است.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  یکشنبه چهاردهم اردیبهشت 1393ساعت 11:13 قبل از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 






194تئوری استعفاء





بر اساس این تئوری ، نظر به اینکه قدرت تابعی از اختیار و مسئولیت ها است و گماردن افراد

و اشخاص در مناصب و پستهای سازمانی منبعث از سلسله مراتب اداری است، بنابراین ماحصل

هرگونه رفتار و عملکرد مدیران در سازمانها علیرغم مسئول بودن آنها، مدیران بالادستی نیز می باید

مشمول مسئولیت های مبتلابه امور شناخته  شوند.

این نظریه اگرچه در کشورهای جهان سوم کمتر مورد توجّه مسئولان کشوری قرار می گیرد،

امّا در کشورهای توسعه یافته بیشتر کاربرد دارد.

برای مثال :

در کشورهای جهان سوم اغلب در برخورد با مدیران خطاکار وی را از یک پُست بر داشته

و برای متنبّه کردنش به یک پُست بالاتر می گمارند، زیرا خویشاوند گرایی ، گروه گرایی

و روزمرگی رمز پایداری جوامع جهان سوم تلقّی می گردد، امّا در کشورهای توسعه یافته

عکس این مدّعا صادق می باشد.

تذکار :

حادثه غرق شدن کشتی کره جنوبی که به موجب آن عدّه زیادی از دانش آموزان کشته شدند

و به تبع آن ضمیر بسیاری از انسانهای آزاده جهان متأثّر گردید، در مدتی اندک نخست وزیر کره جنوبی

استعفاء دادند، زیرا جامعه کره جنوبی به آن نقطه از بلوغ رسیده است که مسئول ارشدش خود را

در حادثه بوقوع پیوسته شریک بداند.

امّا در جامعه ما نیز به هنگام ایجاد حوادث به مانند کره جنوبی عمل می شود؟

حادثه غرق شدن دانش آموزان در استخر پارک شهر تهران ، از حوادث سین آباد گرفته تا

حادثه شین آیاد، سقوط هواپیما و هزاران مورد دیگر، آیا مسئولان کشوری خود را در حوادث

بوقوع پیوسته سهیم دانستند ؟

این تئوری به نام واضع آن " راد استعفاء " یک الگوی سازمانی، انسانی، عاطفی است

و لذا جامع بودن و مانع بودن آن می تواند برای مدیران کشورهای جهان سوم ضروری تلقّی گردد.








+ نوشته شده در  یکشنبه هفتم اردیبهشت 1393ساعت 9:48 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  | 

 

 

 

193 تکنیک چند ارزیاب و روش واقعه بحرانی در رتبه بندی

 

در تکنیک چند ارزیاب، عدّ ه ای از ارزیابان قضاوتهای خود را درباره شخص مورد رتبه بندی ارائه می کنند.

این تکنیک را می توان امیدوار کننده ترین قضاوت در مورد یک شخص قلمداد کرد، زیرا مزایای تکنیک چند ارزیاب

 توان بالقوّه آنها را در گردآوری داده های گسترده فراهم می سازد.

در روش واقعه بحرانی، سرپرست یا هر ناظر آگاه دیگر، حوادث یا وقایع موثّر و یا بی اثر در رتبه بندی را

 در تمام دوره مشمول رتبه بندی یادداشت می کند.

فرض بر این است که این حوادث با عملکرد شغل ارتباط دارد.

در هنگام مرور فعالیتها، اینگونه یادداشت ها که در طیّ زمان فراهم و نگهداری شده ، مجتمع شده

 و مبنای ارزشیابی قرار می گیرد.

این حوادث به جای آنکه مانند صفات شخصی افراد مورد رتبه بندی بر ادراکات ذهنی استوار باشد،

بر رفتارهای قابل مشاهده استوار است.

روش واقعه بحرانی دسترسی و امکان قضاوت عینی بیشتری را تعبیه می سازد و می توان اذعان داشت

 که این موضوع سرآغاز پرداختن به روشهای ارزشیابی مبتنی بر رفتار محسوب می شود.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

+ نوشته شده در  یکشنبه بیست و چهارم فروردین 1393ساعت 12:21 بعد از ظهر  توسط " Hossein Hassanzadeh Rad "  |